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人力资源用工情况调研报告8篇

人力资源用工情况调研报告【篇1】

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源

规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在20__年3

月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；

通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员

工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足。

一、调查问卷情况：

此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；

一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理

各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对

人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想

状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后）

二、目前存在的主要问题及原因：

（一）人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其

对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问

题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管

理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源

组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职

管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新

员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了

单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有

人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达

了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，

同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后

续发展。

（二）车间一线员工思想动态方面：

1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，

批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不

干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压

政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理

角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管

理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不

能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理

的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚

款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的

热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人

后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，

带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。

3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管

理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不

干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个

牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都

在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的

行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，

其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，

因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情