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第23讲中层经理在绩效考核中的角色和作用

【本讲重点】

传统考核与绩效考核的区分

传统考核与绩效考核的程序分析

中层经理在绩效考核中的角色和作用

传统考核与绩效考核的区分

所谓绩效考核就是在一段时间内对下属的工作表现所做的评价。

值得留意的是：很多职业经理对于绩效考核的理解停留在每年给下属打分、评级的层面

上，对于绩效考核的基本点，特殊是与传统意义上的人事考核有什么根本差别不甚了解。

下表是传统人事管理的旧做法与现代绩效考核的新做法的比较，你可以从中了解自己的

做法是否符合现代绩效考核的标准。

表23-1传统考核与绩效考核的区分

项目传统考核绩效考核

“要年终考核了”，一提要考核绩效考核用于人事决策和绩效改进。

了，很多人很自然而然地联想到：要而且，最为主要的目的是改进员工的绩效，

目

发奖金了，要调工资了，要调整位子其他人事决策，实质上也是为了促进员工

的

了。这反映了传统人事考核的目的在改进绩效。否则，达不到这个目的，整个

于奖惩、调薪和人事调整。绩效考核毫无意义。

一年一次或两次，在规定的日期一年多次，依据须要随时进行，除公司

进行，不管中间发生多少事务，也不规定的评估之外（年中、年度评估），依

数

管多么必要，一般状况下，都会等到据下属工作表现，依据绩效改进的须要，

次

年中或年终“盖棺论定”，给一个说随时进行，不必将问题积累到“法定评估

法。日”才做评估。

公司高层，人事部门。公司高层，人力资源部、职业经理、员工。

传统考核是由公司高层决策、人事部现代绩效考核强调全员参加，或者说，绩

主门监督执行，所以在人们的印象中，效考核不仅是公司的事，人力资源部门的

导考核是人事部门的事情。职业经理只事，更重要的是职业经理的事，是员工自

者是依据公司的统一支配，做本部门人己的事。下属自己、职业经理比人力资源

员的评分工作。作为考核对象的下属部、公司高层更加留意绩效的改善与提升。

们，更是处于被动、被考核地位。

我是上级，所以我是法官，我是上司和下属结成了一种绩效伙伴关

裁判，你的工作表现好坏由我评判，系。上司离不开下属，下属须要上司。上

我说了算，我高高在上点评你的优缺司不仅对下属工作表现负有责任，关键在

上

点。于，上司还对下属绩效的改进和提高负有

下

责任，下属须要通过上司的评估和辅导不

关

断提升自己的绩效。绩效伙伴的最终目的

系

是最大限度地提高下属的绩效，而不是给