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石油企业人力资源管理存在的问题及对策

牛序范张奇赵淑霞

企业人力资源，即人的潜在的劳动实力和创建力。在生产中的重

要性大大超过了物质，是不同于其他资源的活资源。石油企业是一个

劳动力密集型、学问密集型、技术密集型为一体的国家经济支柱产业。

在市场经济下，企业要想谋生存，求发展，必需拥有高学问水平、高

技术素养的职工，并通过持续有效的合理开发与利用，才能取得良好

的经济效益。否则，再先进的生产工具、生产技术、再完备的物质资

料，假如没有人的精确有效投入也将毫无意义。因此，如何重视开发

和管理这一资源，实现人、财、物的最佳结合，已成为我们追求企业

效益最大化的大课题，也是人事管理工作的重点。本文试就石油企业，

在人力资源管理中存在的问题及对策，作一初步探讨。

1建立适应人力资源管理与开发的组织机构

企业组织是配置资源，并使其发挥效能的结构形式，它是企业整

体竞争实力的整合机制。企业组织的协调实力涉及到企业的组织机构、

信息传递、企业文化和激励机制等诸要素，它的作用就在于通过管理

的制度化、程序化，将企业的技术学问和生产技巧融入到创建“学习型

企业”、提升学习力、竞争力的创新之中。石油企业现有的人力资源管

理部门，是在安排经济体制下建立起来的。主要设有劳资科、组织科、

技能鉴定站和教培中心，侧重于单纯的行政管理。即劳资科管工人，

组织科管干部，技能鉴定站管考核，教培中心管职工培训。虽然分工

明确，具有肯定的合理性，但由于管工人的不管干部，管干部的又不

管工人，管考核的不管培训，管培训的又不管考核。横向上部门职能

交叉，协调不畅，协作较差。纵向上分工过细、部门过多。这种机构

设置，必定导致政出多门，各行其事，效率低下，不能适应向社会主

义市场经济转轨的要求，严峻制约了人力资源管理与开发。因此，必

需重视组织机构设计的重要性，要依据石油企业生产经营特点，社会

主义市场经济规律和人力资源开发的要求，对现有的人事管理组织机

构，进行重大改革和调整，将原有的组织科、劳资科、技能鉴定站、

教培中心实施合并，成立“人力资源开发部”，并按专业管理分工、设置

分部，强化管理职能，这样的组织结构，便于统一管理、统一规划、

统一协调，为人力资源的有效开发，供应最佳的组织保障。

组织体制的改革，不能仅仅是形式上的更新，重要的是从职能上

实现质的飞跃，也就是说，人力资源管理起先进入企业决策层，人力

资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合。逐步实现由人事管

理向人力资源管理的转变。当然从传统人事管理向人力资源管理转变

的过程，是一个困难和缓慢的过程，既要摒弃旧的观念，树立新的意

识，还要做许多实际有效的工作，才能使新的组织机构真正具有人力

资源管理与开发的职能。

2建立劳动力竞争机制，促进人力资源的有效配置

企业管理者的责任就是创建必要条件，使职工的聪慧才智得到充

分发挥。因此，建立有效的竞争激励机制，是激发职工的学习动力，

提升企业职工素养的首要前提和基本保证。油田近几年在促进劳动力

竞争方面，主要实行“上岗、试岗、待岗”的“三岗制”动态管理。实践证

明，“三岗制”动态运行，对于搞活用工管理，具有主动的促进作用。但

由于油田在人员管理上仍实行传统的干部、工人身份管理制度，这种

身份界限，从根本上否定了工人参与企业经营管理和技术开发的可能

性。同时，干部能上不能下，能官不能民，能进不能出的问题较为突

出，严峻制约了职工工作主动性、主动性和创建性，从而影响职工队

伍的整体活力。所以使“三岗制”动态运行存在走形式的现象，往往是基

层搞了、机关不搞，工人搞了、干部不搞，冲突较为突出，使“三岗制”

动态运行失去了原有的激发职工钻研技术、爱岗敬业的本义。针对上

述问题，必需实行有效措施，建立劳动力竞争择优机制，营造一种竞

争上岗、能上能下、择优聘用，能进能出、育人、用人的环境。做到

公允竞争，促进人力资源的有效配置。要实现这个目标，必需从以下

六个方面做起：

第一，打破干部、工人身份界限。实行由身份管理向岗位管理的

转变。使每一位职工都具有同等选择岗位的权利。

其次，打破干部行政职务、专业技术职务终身制，变行政配置为

公允竞争、择优聘任。

第三，科学设岗定员，依照高效精干的原则，结合改革后的组织

机构及岗位的工作性质，依据“淡化小分工，坚持大业务”的指导思想，

首先将岗位按专业分工，进行分类，并且类中分系，系中划级，并进

行岗位测评，以岗