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绩效考评制度

一、总则

绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统方法、原理，评定、测量职员在职务上工作行为和工作效果。

第一条、考评目标和用途

1、考评最终目标是改善职员工作表现，以达成企业经营目标，并提升职员满意程度和未来成就感。

2、考评结果关键用于工作反馈、酬劳管理、职务调整和工作改善。

第二条、考评标准

1、一致性：在一段连续时间之内，考评内容和标准不能有大改变，最少应保持1年之内考评方法含有一致性；

2、客观性：考评要客观反应职员实际情况，避免因为光环效应、新近性、偏见等带来误差；

3、公平性：对于同一岗位职员使用相同考评标准；

4、公开性：职员要知道自己具体考评结果。

二、考评对象和考评周期

企业全体职员参与考评

考评分月度考评、月度考评和年度考评

月度考评：月度考评关键内容是本月工作业绩和工作态度。月度考评结果直接和工资挂钩。生产人员进行月度考评。

季度考评：季度考评关键内容是本季度工作业绩、工作能力和工作态度。季度考评结果和下一季度月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、研发人员，管理人员（高层管理除外）进行季度考评。

年度考评：关键内容是本季度工作业绩、工作能力和工作态度。进行全方面综合考评。年度考评作为晋升、淘汰、评聘和计算年底奖励、培训依据。企业全部职员进行年度考评。

三、考评机构、考评时间和考评程序

企业成立考评委员会（非正式常设机构），作为考评工作领导机构，考评委员会组成：总经理、副总经理、总工程师、总经理助理、人力资源部经理。人力资源部作为考评工作机构，负责考评组织、培训、资料准备、政策解释、协调、职员申述和总结工作。

考评时间：月度考评于次月初五日内完成；季度考评于次月初十日内完成；年度考评于第二年二十日前完成。

考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者直接上级将考评结果反馈给被考评者，并就绩效和进步情况进行讨论和指导。最终人力资源部将考评结果归档，用于计算效益工资及奖金。

月度考评程序：被考评者在要求时间内填写月度考评表，其直接上级依据完成工作量和违规扣减计算所得工资，结果经过上级领导审查签字后企业人力资源部。

季度考评程序：

季度初制订季度目标计划。

1）、被考评人于季度首日5日前，对照本岗位职位说明书填写其本岗位对应直接上级绩效考评评分表中固定指标部分。

2）、直接上级就季度关键任务、考评标准、考评权重等内容，和被考评人进行面谈，共同讨论填写其本岗位对应直接上级绩效考评评分表中关键任务部分，确定后双方各持一份，作为本季度工作指导和考评依据。

3）、考评双方每个月末就本季度计划进行一次回顾和沟通。计划实施过程中，若出现重大计划调整，须重新填写对应直接上级绩效考评评分表。直接上级须立即掌握计划实施情况，明确指出工作中问题，提出改善提议。

职员自评及述职：

季度结束后，次季度首月三日前，被考评人对照职位说明书和其对应直接上级绩效考评评分表从工作业绩、工作能力和工作态度方面进行自我评价。填写其本岗位对应直接上级绩效考评评分表中完成情况部分。并和下一季度直接上级考评评分表交直接上级。

评价：

1）、直接上级就工作绩效和被考评人面谈，共同约定任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。

2）、直接上级对被考评人工作业绩、工作能力和工作态度独立提出评价意见，在直接上级绩效考评评分表中填写考评评分内容。

3）、有同级、下级考评人员，人力资源部组织其同级、下级考评主体提出评价意见。

4）、直接上级对被考评人得分进行汇总，确定被考评人综合评定等级，报被考评人隔级上级。

5）、被考评人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考评人考评等次报人力资源部。

审核：

考评委员会对全部考评结果进行审核。

年度考评程序：

年度考评程序同季度考评程序。

企业全体职员均参与年度考评，全部职员每十二个月度首月十日前，制订本岗位绩效考评评分表中相关项目。

年度考评要求于下十二个月度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。

第七条考评打分：考评打分表均分为A、B、C、D四级打分对应关系以下表所表示：

等级

A

B

C

D

定义

远超出目标

达成目标

靠近目标

远低于目标

得分

100

75

50

0

第八条结果分级：各类人员日常考评及年底考评打分结果换算为得分。直接上级依据考评结果提出考评等次，考评等效分为五级，分别是：优、良、中、基础合格、不合格（见下表）。隔级上级依据所管部门人员综合考虑，确定考评等次。副总经理或总工在考虑分管范围内考评等次时，优不得超出分管总人数10%，优和良不得超出分管总人数30%。

等级

优

良

中

基础合