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一、关于胜任力研究的发展历程

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在国内，胜任力的研究是日益流行。但是，胜任力的概念

差异很大，国内学者以及应用胜任力的管理者更多的倾向于使用

1994年spencer给出的胜任力的概念，即胜任力是指动机、特质、

自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能———

任何可以被可靠测量的，并且能够将表现优秀者和一般者区分开

来的个体特征。

由于对胜任力理论的构建不同而出现不同的研究范式。这两种研

究范式的理论构建分别是美国模式和英国模式。

１美国模式（以行为为基础的概念体系）的理论构建美国的

hay/mcber公司是在人力资源管理中应用胜任力理论构建胜任力

模型的先驱，它运用的就是典型的美国模式的理论，又被称为卓

越模式。我国大多数研究者和实践者多采用卓越模式的理论。这

种模式强调，胜任力是个体的潜在特征，它是指胜任力是个体个

性中深层和持久的部分，显示了行为和思维方式，能够预测多种

情景或工作中的行为。这种潜在特征能够预测在一定工作或情景

中的、效标参照的有效或优异绩效，如果某一特征不能预测优异

绩效的话，它就不是胜任力。从另一方面来说，可以通过直接比

较一定时期内的个体胜任力表现和工作的胜任要求来评价大多

数的工作绩效。实际上这是一种归因方法，即他们是从高绩效者

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的行为来推断其胜任力。

McKenna(1999)对胜任力雨惰皂力素质之间的关系做了以

下描述：“当组织要想将胜任力转化为实际的成果时，它们将不

可避免地以一系列生丁．核心价值的能力素质予以整合，从理论

上讲，这些胜任力通过开发最终将带来行为结果。”

表1个体输入——输出模型

输入→输出→结果

能力素质胜任力

知识、技能、能力产品和服务工作绩效

2英国模式（以技能为基础的概念体系）的理论构建英国模式的

基本假设为：管理确有卓越、一般和不合格之分，但胜任不能以

卓越为起点，一般情况即称职就应该算为胜任，胜任力研究就是

找出称职所需的基本能力和行为表现。由于这种模式的胜任力以

一般表现为基准，所以又可称为职业标准模式。英国模式的理论

建构认为，胜任特征是保证一个人胜任工作的、外显的行为的维

度，如“努力取得结果”、“深刻理解”和“对他人的观点敏

感”等。从行为上来构建胜任力理论模式，可以将胜任力看作是

特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用，这样就使

个体的胜任力与自我概念、动机等深层次的潜在的部分相区分，

这就有利于人们对胜任特征准确理解和统一认识

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二、胜任力研究方法的探讨

1.胜任力建模方法构建胜任力模型过程被称为胜任力建模。主要

的胜任力建模方法有三种。

１）确定与组织核心观念和价值观一致的胜任力。这种研究思路

揭

示了“冰山”模型中的深层胜任力，主要是要建立绩效标准，然

后采用

职业分析方法，基于某一职业或专业及其必需的职责和任务的职

能分

析，产生一个广泛的胜任特征清单。

２）关键事件访谈。选择高绩效的岗位角色，从中抽取其特征，

这种

方法源于mcclelland、mcber公司、哈佛商学院等的研究

（klemp,1977

Spemcer,1983）。这种模式被我国许多研究者所采用。

３）根据行业关键成功因素（ＫＳＦｓ）开发胜任力模型，而这

种方法的关键之一是要识别并获取行业关键成功因素，做到“人

—职—组织”匹配。在国外管理实践中，开发企业的核心胜任力

时，多采用这种ＫＳＦ方法，但在国内目前尚无相关的研究。

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