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绩效考核的目标

关于绩效考核的目标

指标界定方法

中国文字含义最深最广，再加中国人思维又最活跃，同是一句话，

每个人都有不同的理解。绩考时，更突出，实施者，总是想找有利

自己方面的解释，而考核者，又往往是站在公司立场从狭义角度解

释，搞得不好就扯皮，这时指标界定就显得很重要了。

指标界定主要是针对指标项目和公式来展开的，方法如下：

收集指标项目和公式的不同理解方法，进行分类整理;

列出各类不同理解方法的内含和外延，从中选择适合公司要求的

内容，用一句最通俗的文字表现出来;

多找几位喜欢钻牛角尖的人尽量发挥扩散思维，如有异解，就再

界定，如无异解，表示OK。

当然在指标界定时要体现公司有利的方面和考核重点，不能避利

就轻。

绩考目标数字的确定方法

绩效考核时目标数字确定要适度，否则，将造成混乱。

首先是考核目标数字一定要适度，正常情况下遵循以下原则：

一、以客户要求为标准数字。因为制造型企业所生产的产品，客

户接受的.就是最好的，以客户要求的标准来要求公司内部人员是最

恰当不过的，这样就不会造成要求过高或过低的现象发生。

二、以国家法规标准为标准数字。在客户要求不明确时，我们就

可以采纳国家法规标准，这样公司内部有标准可循，外部有争议时，

我们也有法律依据。

三、以行业标准为标准数字。有的产品因多种原因国家法规没有

规范，而行业内有规定的，就依此规定为绩考数字。

四、还有的指标是应公司发展所需而设立的指标，它不存在外部

规定问题，所以在设立考核目标数字时就以公司历史数字为参考值。

五、有的公司内部设立的指标，没有历史数字作为参考，这时就

可以用假设求证的方法来确定考核目标数字。

其次是最高目标和最低目标数字设立，以适度为原则。预估两端

人员一般比例不要大于10%，让10%以内的人往高跳，成为优秀;让

10%以内的人感到有压力，可能受到惩戒;80%的人经过努力能达到考

核目标。这样公司人员既具有活力，又具有压力。

目标可以增减

目标设定时，不可能什么状况都预测得准，所以，在实施时还可

以作调整。

在飞速发展的年代，什么都有可能发生变化，而且变得还快，作

为企业几乎无法阻挡。

国际形势发生变化，影响到本企业发展，无疑我们要作一些应对

性的调整。比如，这两年欧盟和俄罗斯等国对中国皮鞋出口进行所

谓的反倾销，这无疑对皮鞋厂就有很大的影响，鞋厂不得不对目标

作一些调整，要么减少产量，要么改做布鞋或合成革鞋。

国家政策也在发生变化，企业自然也要随之应对。比如近年毛皮

进口关税很高，作为制革厂，就必须调整目标，要么尽可能多采购

一些国产毛皮，要么将产品做精，提高附加值等。

市场变化了，企业目标也要调整。比如顾客越来越不喜欢喝有糖

饮料了，那么，生产饮料的企业就可能调整产品目标，少产有糖饮

料，多产无糖饮料等。

企业内部来说，资方战略发生变化，必然影响目标，当然各级目

标就要调整。

企业人员发生变化，也有可能导致目标改变。

总之，目标设定，在周期内是要相对固定，天天变那也就无法做

目标管理。当然应对大环境变化也得要变，或者说，在不影响上级

目标实现的情况下，作一些微调也是可以的。

目标运行中主管的工作

目标管理成功五要素中，很重要的一条是充分授权，这无疑，但

并非主管就无事可干了。

主管要时刻了解外界或公司其他部门的变化，如有涉及本系统目

标变化或影响实现的因素，要立即做出对策，与部下沟通，做出相

应调整。不能部下都知道变化因素了，而主管还不知道或是听部下

讲才知道，那就被动了。

要了解部下目标实施的真实情况。因为许多下属都有一个坏习惯，

那就是报喜不报忧，所以，作为主管要从多渠道了解下属目标实施

的情况，比如查看其原始资料、找其团队人员了解、要求实施者定

期汇报等等。不能被下级假象蒙蔽，更不能再拿假信息向你上司报

告。

表扬是最好的激励，作为主管一定要善于利用此招。平时主管在

深入作业现场时要留心观察，不管是态度、过程，还是结果，只要

是在积极实施目标者，都要及时表扬，可当场表扬，也可召集团队

开会表扬，总之，要及时、公开。

部下实施目标时遇到困难，要主动帮忙解决，不能袖手旁观，更

不能公开训斥，要安慰和承担责任，指导其增添措施补救，直至赶

上正常进度才让其自由发挥。