绩效考评的问题及对策研究课程样本.docVIP

中国现阶段企业绩效考评问题及对策研究

中国已经加入WTO，中国企业和国际接轨成为一个迫切需要。绩效考评作为提升企业和职员绩效关键工具显得越来越关键。绩效考评是晋升和培训工作依据。经过定时考评，也能够使职员自己了解在哪些方面已经有提升，在哪些方面还有不足。绩效考评为组织各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中那些低效率行为，同时还能够帮助职员强化已经有正确行为。绩效考评还是奖励合理依据。在现实中，很多企业绩效考评全部成了“走过场”，在考评过程中没有规范做法，从而没有把绩效考评作用发挥出来，甚至走向其对立面。所以，对中国企业绩效考评工作进行分析、提出对策并设定科学绩效考评体系不仅是可行而且是必需。

一、绩效考评相关概念

1.1什么是绩效评定？

所谓绩效考评，是一个正式职员评定制度，它经过系统方法、原理来评定和测量职员在职务上工作行为和工作效果，它是企业管理者和职员之间进行管理沟通一项关键活动。绩效考评结果能够直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等很多职员切身利益，其最终目标是改善职员工作表现，在实现企业经营目标同时，提升职员满意程度和未来成就感，最终达成企业和个人发展双赢。

1.2绩效评定目标是什么？

1、对职员晋升、降职、调职和离职提供依据；

2、组织对职员绩效考评反馈；

3、对职员和团体对组织贡献进行评定；

4、对职员薪酬决议提供依据；

5、对招聘选择和工作分配决议进行评定；

6、了解职员和团体培训和教育需要；

7、对培训和职员职业生涯计划效果评定；

8、对工作计划、预算评定和人力资源计划提供信息。

1.3考评标准

1、一致性2、客观性3、公平性4、公开性

1.4绩效考评通常程序以下：

（1）人力资源部制订绩效考评措施，发放绩效考评表

（2）职员以本人实绩和行为事实为依据，对本人逐项评分

（3）直接主管以职员实绩和行为事实为依据，对职员逐项评分并写评语

（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考评结果告之职员

（5）由直接主管和职员面谈，并提出改善意见。如职员本人不一样意主管考评意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考评。职员应了解和服从考评结果

（6）季度或六个月考评时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考评分汇总表，考评表存在各业务部或职能部门。年底考评时，应将年度绩效考评表和考评分数汇总表一并送交人力资源部

（7）职员年底考评分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年底考评结果作出分类统计分析，报主管总经理签核

1.5绩效评定有哪些方法？

1、等级评价法（略）2、目标3、序列比较法4、相对比较法5、小组评价法6、关键事件法7、评语法8、强制百分比法9、情景模拟法10、综正当

二、中国企业绩效考评现实状况分析

在中国，绝大多数企业已经建立绩效考评制度，很多企业也利用到了绩效考评结果。不过，真正能够将绩效考评工作作用完全发挥出来企业却比较少。依据考评效果，笔者将中国企业绩效考评工作分为三类：

第一类企业已经和国际接轨，其绩效考评已经走向规范化，她们已经将绩效考评作用发挥出来了。这类企业严格来说已经由绩效考评走向了绩效管理，即有了完整绩效考评体系，绩效管理通常包含4个步骤：和职员沟通企业战略方向，达成共识；帮助企业各部门、职员明确业绩目标；经过绩效考评和资质（Competency）考评，向职员提供业绩结果和行为反馈；以薪酬激励手段强化职员绩效行为，并作为企业战略方向一个关键沟通方法，同时利用发展手段提升职员资质。遗憾是这类企业现在极少，像海尔这么国际化企业能够归结到这类型。

第二类企业绩效考评正在走向规范化、体系化。中国多数企业已经认识到绩效考评关键性，努力争取引入绩效考评制度来提升企业绩效，完善企业管理。但在绩效考评过程中，还存在很多问题需要处理，包含目标不明确，标准不科学，考评方法不妥，没有沟通和反馈和结果利用不妥等。此种情况在中国大多数企业中存在，所以它成为本文叙述关键。

第三类企业绩效考评成了走过场或是对绩效考评利用严重失误。这类企业绩效考评有可能是过程不规范，缺乏必需步骤，或一些步骤存在严重失误。有些企业在绩效考评中根本没有绩效标准，有些企业没有利用结果，将考评结果束之高阁。在市场经济今天，这种类型绩效考评工作正在降低，在一些国有企业和部分制度不健全家族企业还存在着此种情况。

由一案例凸现中国企业绩效考评中存在问题

因为中国企业从事绩效考评历史还不长，企业管理体系还不够完善等原因，不可避免在绩效考评中存在部分问题，我们首先来看一个案例：

A企业是一家生产和销售计算机股份