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基于胜任力的面试技术

第1讲聘请面试技术与方法导论

【本讲重点】

聘请面试工作的重要性

聘请面试的打算工作

语言信息与非语言信息

高效面试的四个保障

聘请面试工作的重要性

在讲解并描述聘请面试的技术之前，我们先来做一个小嬉戏，以此来揭示本课程的主要

结构和体系。

小游戏

三国人物是大家耳熟能详的，您可以随意选择几组三国中的人物。

然后将您的团队分成几个小组，每一组各选派两名代表，由他们随意

抽取一组人物，两人可以协商，通过两种形式向其小组的其他队友传

达人物的关系或特征等相关信息，以便使自己的队友以最快的速度，

精确地猜出他们两个分别代表哪一组人物。一种表达形式是语言表达，

但只能运用两个字，同时这两个字中不能包括人物的名字；另一种形

式是表演，通过肢体语言向对方传达信息。其中一组在猜人物时，其

他小组可通过制造噪音等手段竭力阻挠、干扰其思路。

嬉戏中，两名代表通过两种形式来向自己的队友传达信息，让其队友以最快的速度精确

猜出他们分别代表什么人物。这其实就是一次“面试”。两名代表所实行的形式也是面试时

常常运用的，一种是语言信息，一种是非语言信息。这个小嬉戏可以熬炼大家的视察实力，

即如何揣摩人心，同时还可考察大家如何排斥面试中的噪声。通过这个嬉戏表明，在面试聘

请的时候，在运用方法技术之前，我们还有很多工作要做，而这些工作可能干脆确定您的面

试能否胜利。

聘请面试的打算工作

在运用聘请技术和方法之前，一个不行或缺的步骤就是首先明确您想招什么样的人员，

我们称之为人才标准。假如让您去聘请一名生产主管，在您还没去聘请现场之前，脑海中可

能已经产生了一个生产主管的“画像”，也就是生产主管所应具备的实力结构。因此，我们

在聘请的时候，脑海里更多的不是对应聘人的评价，而是对这个岗位以及企业所需人才的相

识。

【案例】

一个人事经理培训班上，有一位人事经理对我说：“您讲的技术方法挺簇新，那是我刚担当人事经理没

多长时间，对聘请其他人员没把握，但对聘请研发人员却很有信念。而且招来以后，用人单位反应不错，

对我评价很高。认为我虽然没有阅历，但很有悟性。”

当时我问他一个问题：“您以前是从事什么工作的？”

他说：“我以前就是从事研发的。”

我说：“您问了几个问题？”

他说：“我也没问什么问题，只是与他聊了聊专业，对他的品性、实力以及学问结构就有所把握，然后

我就知道这个应聘者是否胜任了。”

事实上，这就是我们在聘请面试之前要做的一些工作。要了解不同岗位的管理者，如生

产主管、研发主管、销售主管一般的实力模型和实力的侧重点。精确把握不同企业的规模、

性质、所属行业等，以此来分析并确定企业究竟须要什么样的人才。了解这些之后，我们再

去运用面试中的一些技术，有效性会更高。

语言信息与非语言信息

在面试中，我们对别人进行推断时有两种方法：语言信息和非语言信息。

1.语言信息

语言信息指通过对方的语言，推断后了解对方，这是面试中最主要的一个方法。把握面

试中的语言信息须要留意以下几点：

◆中国人在表达时具有间接和宛转的特性，因此对语言信息的精确把握特别困难。

◆在聘请面试时，语言信息的传达还有性别的差异。男士和女士的表达与沟通方式不同。

比如，男士喜爱解决问题，而女士喜爱讲解并描述问题。女士对于过程比较在意，而男士对

于结果比较在意。所以我们在面试的时候也要考虑到性别的差异。

◆语言视察是推断思维逻辑的主要方式，正如曾国藩所讲“观人条理，全在言语。”

2.非语言信息

探讨结果表明，非语言信息传达的真实信息，占人们所传达外部信息的绝大部分，为此，

我们都会下意识地信任对方传达的非语言信息。

虽然面试主要是以语言为核心的，语言信息的精确性不简洁把握，但大家还是要重视对

于非语言信息的视察和揣摩。