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员工多通道职业发展机制创新与实践

作者：张春雷王云亮

来源：《中国电力教育》2013年第15期

为进一步提升企业现代化管理水平，实现人才与企业可持续、向上发展的成功对接，大唐

黑龙江发电有限公司（简称大唐黑龙江公司）秉承集团公司“大唐大舞台，尽责尽人才”的人才

理念，在人力资源管理方面进行了全方位改革、探究和创新，建立了“员工多通道职业发展”工

作机制，开发了系统化、模块化、梯阶化员工多通道信息化管理平台，通过有效实施目标管

理、过程监控和精准考核，建立起科学选才、育才、用才的考核与评价机制，畅通了人才成长

发展通道，促进了人与企业的协调发展，实现了公司员工多通道职业发展管理机制落地生根和

人才强企的战略目标。

员工多通道职业发展机制的创建背景

大唐黑龙江公司自2004年10月组建以来，所属企业由最初的4家扩展到17家，在役装

机容量也由组建初期的120万千瓦扩展到427.4亿千瓦，是组建时的3.5倍；涉足的专业领域

由原来单一的火电，发展成为已拥有风电、水电、核电、煤化工、清洁能源、多种产业等综合

类型的发电有限公司；所属员工3934人，存在着年龄偏大、学历较低等不利因素，人员结构

的配备已明显不适应当前所属企业的多元化拓展，明显感觉到了“人才匮乏”。如何解决人才储

备薄弱，如何建立完善的人才保障，如何才能更好地吸引人才、培育人才、运用人才，成为所

有发电企业都必须思考的重要课题。

员工多通道职业发展机制的构成

设计思路及原则

以员工岗位成才为基石，秉承“大唐大舞台，尽责尽人才”的人才理念，培养员工立足岗

位，努力成为专业人才的信念；以拓展员工发展空间为纽带，充分发挥专业人才的优势，积极

为广大员工创建想成才、能成才、成为优秀人才的良好氛围；以搭建员工岗位成长立体平台为

目标，激发员工成为智能型人才和高端人才，努力构建优秀人才的立体成长环境。在职业发展

通道的设计上遵循以下3个原则：

（1）个人成长与企业发展相融合。融合的原则是力求企业人力资源需求与员工成长发展

需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的良好氛围，实现组织目标

的实现及员工职业发展的成功。

（2）职业指导与自我管理相统一。将职业指导和员工自我管理结合起来，为员工提升能

力、获得更多职业发展机会提供有针对性的职业指导和帮助，进行有计划、有效果的自我管

理，为员工提供必要的职业指导和帮助，如安排职业导师、部门负责人或者人力资源部帮助员

工制定个人发展计划，提供发展导航，营造积极向上、充满活力的企业环境，实现“争发展、

促成长”的良性循环。

（3）个人发展与绩效考核、用人机制相挂钩。开展岗位竞聘，为岗位考核合格的员工提

供更多职业发展机会；定期组织对员工综合能力和绩效表现进行考核评估，对员工在人才成长

过程的积分结果给予认定，激励员工不断提高综合能力，为企业可持续发展提供有效的人力支

持。

基本内涵

员工多通道职业发展是企业根据自身业务特点，设计多条平行的职业发展路径，满足不同

类型岗位人员的晋升需求。体现的是“纵向多通道、横向多路径”。“纵向多通道”是指在企业内

根据岗位序列设计行政管理、生产技术、生产技能等多条平等的晋升阶梯，根据员工发展阶

段，设置成长期通道和成熟期通道。“横向多路径”是指员工在满足现任岗位绩效要求的前提

下，组织引导与员工意愿相结合，满足员工个性化横向、跨专业、跨序列发展要求（图1）。

多通道模式允许两条路径之间互相转换，员工可自行选择其职业发展方向，并根据自身的特点

修正发展路线。员工晋升后享有平等的发展机会和薪酬待遇。

多通道职业发展管理机制为组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、薪酬和职

业发展机会，有效解决了不同类型人员的职业生涯发展需求。对于没有管理愿望又精通于本专

业发展的专家型人才，能保障其在技术阶梯上有晋升发展空间，既满足了他们对职业发展的需

求，又能使他们充分发挥自己的专业特长，发挥更大的价值。

基本架构

多通道管理机制的基本架构主要包括企业架构和员工架构。

（1）企业架构主要包括职责体系和目标体系。这里所指的职责体系是按照组织层次进行

分类，主要包括部门职责和岗位职责两个子体系。部门职责体系是完成企业各项目标的标准，

岗位职责体系是完成部门职责的基础，把企业全部主要工作都纳入到职责体系中，确保不出现

管理真空和盲区。目标体系按照组织层次进行分类，主要包括企业年度运营目标、企业月度计

划、部门月度