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如何制定有效的激励机制

更好的形成争先创优的企业氛围

申永亮

激励机制，即基于公司的战略目标，与业务运作紧密结合，并建立高绩效的考

核制度。通过考核把员工绩效、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得公

司激励机制得到充分运用，有利于公司的健康发展，同时对员工本人，也便于建

立不断自我激励的心理模式。

一、激励现状

公司成立以来，原营销系统多年形成的平均主义分配制度已被打破，绩效考核

的激励机制受到各方面的重视，多种激励方式的探索正在进行。几年来，营销分

公司结合业务需要，逐步加大激励机制的投入力度。在干部激励上，增加了职称

评定工资；在工人激励上，增加了岗位技能工资；在安全激励上，增加了安全奖

励工资；在商务激励上，设立了商务奖励制度；在福利激励上，实行了员工带薪

休假；在文化激励上，推行了“365”营销理念；在其它激励上，也进行了多种尝

试。如营销运动会、员工健康体检、岗位技术练兵、增加午餐补助标准等等。总

体讲，公司成立6年来，营销的奖励机制在逐步完善和提高。驻矿公司奖励机制

也在顺应发展要求，不断地进行尝试创新。如鹤岗公司收购验收的二次分配，计

调发运的百分量化考核，党建思想政治工作量化考核等等。这些奖励机制为调动

积极性，形成创先争优局面发挥了重要作用。

二、存在问题

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有效地激励机制，就是运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积

极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。营销分公司在激励机制上取得

了一定进步，但也存在一定问题，主要是经营者激励问题还远没有解决，激励方

式单一，短期激励有限，长期激励不足。其表现在：围绕日常管理目标的激励点

少，如下达收购发运指令后，对矿厂生产的产品质级不符、品种不对位的现象，

依靠驻矿公司采取相应手段克服困难，保证营销指令全部兑现，对作出贡献的部

门没有奖励措施，形成干好干坏一个样的状态；营销月份考核指标下达后，存在

考核执行力度不严肃、不透明现象，该奖的不到位，该罚的力度小，难以调动完

成任务的积极性；对营销分公司做出极特殊贡献的单位，没有激励制度约定，如

提质增收，回款创效，避免重大商务事故，解决技改难题，超过完成上级设定工

作目标等没有相应激励约定，目标动力不足；有些激励方式一成不变，如驻矿公

司管理层薪酬收入从成立至今变化不大，与矿厂同职级薪酬相比偏低；收购计调

岗位员工薪酬变化不大，与部分矿厂同工种同岗位薪酬相比增长偏低，影响了员

工对企业的忠诚度和信任感。在这一现状下，引入科学有效的激励机制势在必行。

三、解决对策

激励制度首先要体现公平的原则。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大

多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格执行并长期坚持；

其次，要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动

力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后，制度制定要有

针对性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，

全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政

策。

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营销分公司当前需要讨论的可行性激励有：

一是增设激励点。对营销运作过程中，对有利于公司增收增效的环节设立激励

制度。如，有重大经济效益，被采纳的提质增收合理化建议机制；超额完成营销

目标指令、回款指标和质量目标，为营销保效益、拓市场、增用户的机制；主动

协调矿厂解决质量难点、技术难题，增加可用外销资源，给公司产品增信誉、创

品牌、出效益的机制；为公司避免重大安全事故、突发商务事故、设备仪器损毁

事故的机制等等。也就是在激励点上多一点空间，多一点办法，多一点特点。

二是加大短期激励执行。认真解决年度考核目标的设定和月份考核程序操作，

重点是考核执行力的落实。公司一经做出决定，必须按照考核目标公正、公开、

透明进行考核，并兑现奖惩。除不可抗拒因素外，没有任何客观因素可对考核目

标临时修正和更改，下级要执行承担的责