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关于企业文化励志文章精选3篇

马云说：没有吃亏的员工，只有吃亏的老板。老板亏待员工，员

工亏待客户，客户亏待老板!就是这样一个简单的理!身在企业就是需要

一些这样的文字和企业伴随我们一路前行，下面，yjbys小编为大家精

选了关于企业文化励志文章精选3篇，欢迎大家阅读欣赏。

企业文化励志文章：最具误导性的8大管理思想

我们常用的管理思想，也许是最具误导性的管理思想，你有几个?

一、高标准，严要求

“高标准”还要“严要求”，这难道不够崇高吗?但事实上，“高

标准”的结果通常只能是“不要求”或“低要求”。1984年，我刚到

海尔上任时，立即规定“不准随地大小便”。这个标准真够低的，这

也是当时管理混乱的现实。但正是从“低标准，严要求”做起，海尔

才达到了现在的“高标准，严要求”。

管理水平的提高，不在于标准有多高，而在于要求有多严。“低

标准，严要求”做到了，自然会进化到“中标准，严要求”乃至“高

标准，严要求”。

二、用人不疑，疑人不用

很多老板一讲到“用人不疑，疑人不用”这句话，一定很自豪，

等着众人的赞誉。然而，这句农业社会的用人观是不适合现代商业社

会的。现代人活动半径很大，人口流动频繁，社会身份变换速度快。

真要“用人不疑，疑人不用”，结果可能是无人可用，或只有亲信可

用。

什么是人才?就是做得事，吃得了亏，负得了责的人!“用人要疑，

疑人可用”才是现代社会的用人观。我的观点是，用人就要用人要疑，

疑人也要用。通过制度、制衡、监督、控制，避免“好人”经不住诱

惑而犯错误，让“坏人”找不到犯错的机会而成为“好人”。

“用人要疑”，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需

要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。“疑人要用”，

就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没

人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不

竭。

“用人不疑”的往往是小老板——他身边只有几个人是“不疑”

的，最终无人可用;奉行“疑人可用”的往往是大老板，因为“疑人可

用”，所以人才很多。

三、左膀右臂、不可缺少的人

二战时期美军陆军参谋长马歇尔将军只要听到谁是“少不了的

人”，一定会及时将其调离。站在个人角度看，“少不了的人”确实

是荣誉;而站在组织角度看，“少不了的人”恰恰反映了组织上存在问

题。调离“少不了的人”，就是为了避免个人弥补组织的缺陷，从而

强化组织功能。

如果你被称为上司的“左膀右臂”或“少不了的人”，通常意味

着由于你过分杰出而掩盖了上司的无能和组织的缺陷。

四、21世纪什么最重要?是人才吗?

人才真的很重要，为什么那么多从优秀企业挖来的人才最后一事

无成，变成了“废才”?

人才固然重要，但人才表演的舞台更重要。没有舞台，人才就不

能成为人才。微软在中国招聘的员工是人才，难道进入微软之前就不

是人才吗?微软的舞台成就了所谓的人才，而不是相反。

常见到业绩不断下滑的企业人才济济，快速成长的企业反而人才

捉襟见肘。优秀企业之所以有人才，是因为他们有人才培养体制，有

化腐朽为神奇的管理力量。

五、招人首先要招贤

我很了解，现在很多企业招聘有一个通病：招聘一个普通的岗位

都会设定了很多限定条件。为什么?因为他们是按某个最优秀的人才的

模板设计的。于是，这个岗位成为“不可能岗位”、“坑人的岗位”。

德鲁克提出过一个非常重要的岗位设计原则，“一个职位，如果

先后由两人或三人担任都失败了，就能肯定这是个常人无法胜任的职

位，必须重新设计。”员工不胜任岗位工作，多数企业的做法是培训

员工，但这是很困难的。比较简单的办法是重新设计岗位，让普通人

也能胜任。

比执行力更重要的是企业的管理力、控制力。执行力的初衷是让

管理变得简单，执行变得复杂，这不符合现代管理的趋势。真正的趋

势是组织流程变得越来越复杂，一线岗位的执行动作日益标准化。

六、执行力为王

执行力的流行，隐含的基本逻辑是：员工没有执行力，所以业绩

上不去。可是道德上像雷锋一样、能力上像上尉“罗文”一样的下属，

到哪里去找?

管理的前提应该是：在道德上把员工想象为“自私自利”的普通

人——这是人的本性;在能力上把员工想象为平凡的人——普通