需要动机与激励.ppt

二、过程型激励理论20世纪60年代出现，过程激励理论着重研究从动机到产生行为的心理过程规律，研究如何使员工将管理者设置的诱因认同为自己的目标，直至达成其目标的过程。这些理论主要包括期望理论、公平理论和目标设置理论等。（一）、期望理论1.理论简介1964年弗鲁姆在著作《工作与激励》一书中提出，认为人们期望从工作中获取成就时受到激励，人们在工作前会考虑从事什么工作会获得奖励以及这些奖励对其有多大意义。第31页,共51页，星期六，2024年，5月理论假设个体行为是个体与环境交互作用的结果。对工作的期望源于自身的需要、动机和经历，并将影响个体对组织做出的反应。个体在组织中的行为都是有意识选择的结果。个体不受制约因素（规章、技能）影响，决定其组织中行为，两种有意识决策：工作意向决策（决定是否持续工作或跳槽）和工作绩效（决定工作产量、强度、质量）不同的个体具有不同需要、期望和目标。个体存在各方面的差异（年龄、性别和能力等）个体行为要从其所愿而避其所不愿。第32页,共51页，星期六，2024年，5月理论公式认为人之所以采取某种行为（从事某种工作）并达成目标，是因为这种工作结果让他们达到自己的目标或需要。换言之，某种工作对个体的激励水平取决于个体对行为可能带来的结果的期望程度（期望值或概率）以及该结果对个体的吸引力的影响（效价）M=V×E（激励水平=效价×期望值）激励水平：个体受到激发的程度；第33页,共51页，星期六，2024年，5月效价：达到目标对于满足个体需要的价值大小或个体对目标或结果的估价和偏爱。效价范围±1之间，效价越大，激励作用越大；绩效只是满足个体自身期望的工具或手段，弗鲁姆用“工具性”表示。期望值：个体从主观上对达到目标并导致某种行为结果的估计或概率。取值范围在0到1之间。第34页,共51页，星期六，2024年，5月第35页,共51页，星期六，2024年，5月2.评价贡献：是影响较广泛的激励理论之一，强调个人期望对行为的影响并具有不同的期望和目标。理论模式有助于阐明复杂的过程，强调各种个人各种需要和激励的重要性，避免简单性。局限：研究方法局限（结构量表法、强迫答题、虚假理性态度）；实践运用的缺陷（比较抽象、易导致管理者过分关注主观体验）。启示：考虑员工的期望和目标，依据不同的个体设置适当的激励目标；加强工作绩效和奖励报酬之间的联系。第36页,共51页，星期六，2024年，5月（二）公平理论1，内容简介1963年美国心理学教授亚当斯提出，基于交换理论，探讨工作报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响。理论假设：(公平是人的一种基本心理需要，公平理论建立在人的公平感之上)其假设如下个人工作积极性的高低是由其心理是否处于平衡状态而决定的。人的心理是否平衡取决于个体对自己的投入（努力、年龄、受教育程度）产出率（获得的回报）与别人进行比较的结果；第37页,共51页，星期六，2024年，5月主要观点：员工的工作动机受到绝对和相对报酬的影响，对报酬的公平感的判断是通过比较产生的（纵向比较和横向比较）。公平（公平感）：比值相等时；不公平感：比值不相等大于时，负疚感；自己的报酬大参照者的报酬自己的投入于参照者的投入小于时，吃亏感自己的报酬小参照者的报酬自己的投入于参照者的投入第38页,共51页，星期六，2024年，5月2.评价贡献：为激励理论开辟了一个新领域，注重公平感在管理中的作用；以分配上的公正性作为理论假设，符合实际。局限：有些研究如员工对报酬过高的反应有争议；公平感具有主观性，在管理中易产生误差；理论还不具普遍性。启示：在管理中应善于体察员工不公平感；完善考核制度，体现分配合理，奖惩公正。第39页,共51页，星期六，2024年，5月（三）目标设置理论1.内容简介1967年美国行为学家洛克提出，认为实现目标的意图是激发行为的重要动力。目标的作用：增进个体对当前任务的关注；促进个体对活动的努力；延长个体工作的持久性；主动采用新方法。主要观点：有难度、具体明确的目标比简单、模糊的目标更具激励作用；必须要对目标认同和有目标反馈；第40页,共51页，星期六，2024年，5月第41页,共51页，星期六，2024年，5月2.评价此理论为工作激励和绩效改进提供了一种有用方法，为许多学者和管理者认可。但对员工的个体差异和管理者风格与绩效之间的关系未解释。启示：在组织管理中设置适当的目标；同时应注意及时的反馈。第42页,共51页，星期六，2024年，5月三、行为改造激励理论（一）强化理论1.内容介绍强化理论源于斯金纳的研究（箱子里饥饿小白鼠的实验），其学习理论得到广泛应用。研究认为，人们通