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人力工作计划3篇

人力工作计划篇1

人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步

与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是

分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实

到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基

于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工

作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着

目标前进！

在__年即将结束，即将到来之际，人力资源部将对整体工作作出规划，我们

企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本

稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体

员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力

资源梯队基于此，整体工作应从以下方面着手：

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，也提出了这个工作，但是并没能落实到位，

一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规

划的程度。要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。12月份完成。

2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位

素质模型确定其待成长的方面。3月份完成。

3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出整体规划图。

4)实施具体规划。

的规划困难在仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统

并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的

素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包

含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取

得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

已经用于实施的技术及工具：

1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具

落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。

2、结构化面试：__年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中

已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素

质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建

立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于

此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

4、校园宣讲：__年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场

招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为

部分岗位提供梯队人选。

5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，

现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘

进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具

体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己

的招聘________，招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大，不足以支撑

公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作

的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训

工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量

工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴

于此，招聘工作的重点革新为：

1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正

规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在，人力资源要成为公司宣

传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。

2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在上半年全面建立完毕各部门

主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化