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人力资源成本量化管理

人力资源会计（HumanResourceAccounting）是鉴

别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将

企业人力资源变化的信息供应给企业和外界有关人士使用。

人力资源会计包括人力资源的计量和人力资源价值的计量。

人力资源会计的基本前提是将人力资源视为一项资产。

按我国《企业会计准则》的定义，资产是企业拥有或掌

握的，能以货币计量的经济资源。人力资源是否符合资产的

定义呢？答案是确定的。首先，职工一旦受聘，企业即通过

支付工资等形式，取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的

使用权，所以它可以被企业拥有或掌握。其次，人力资源可

以用货币计量。人力资源取得、使用及管理过程中发生的支

出可以用货币计量，人力资源创造的经济价值也可以用货币

计量。最终，人力资源可以为企业创造潜在的、巨大的经济

效益。

一、人力资源成本的计量

人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用

支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职

成本。对人力资源成本的计量有以下几种方法：

历史成本法—将企业取得和开发人力资源的各项实际

支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要根据划分收益

性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本

性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应依据人力资产

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成本的耗用状况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这

种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与

非人力资源会计在计价原则上保持全都，使两种信息具有可

比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且

人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不全都，

从而致使信息使用者依据会计报表上的数据分析人力资源

时，与实际产生偏差。

重置成本法—将现时物价条件下重置某一特定人力资

源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成

本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职

位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的

人力资源所必需付出的费用支出；个人重置成本是从个人角

度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的

人力资源所必需付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源

价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成

本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比

性下降。

机会成本法—在人力资源方案中，假如选用某一方案，

就必需放弃投资于其它方案的机会收益。这些放弃的机会收

益，就是选择该方案的机会成本。

二、人力资源价值的计量

人力资源价值是人力资源所具有的经济价值，它反映了

人力资源的创利能力和质量状况。人力资源价值的计量主要

有两种模式：个人价值模式和群体价值模式。人力资源价值

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的计量既要反映群体的经济价值，又要体现个人的经济价值，

两者互为补充。

1、人力资源个人价值的计量方法

将来薪金资本化法—将企业职工从现在到退休期满为

止估计所获得的个人薪金所得，按一定的折现率折为现值，

并分别加总求得人力资源价值的一种方法。这种方法把将来

薪金所得作为计量基础，比较简单，但将来薪金报酬、职工

的实际有效使用年限均需估计，同时也忽视了职工的调动、

晋升、辞职等因素，因此可能会高估或低估人力资源的价值，

影响其精确性。

内部竞标法—认为人力资源的价值可以通过各部分、各

利润中心的经理投标竞价来确定。对某员工的最高竞价也就

是该员工的价值。这种方法将市场竞争机制引入企业的人力

资源配置工作，可以实现稀有人才的最佳配置，但忽视了一

般员工的价值计量，假如员工不参与竞价，就不能反映其价

值。

随机报酬法—认为职工在将来时期所处的状态是不确

定的，可能提升、调离、退休、死亡等，职工状态是一个随

机过程，通过计算个人价值的期望值，将其折现为人力资源

的价值。这种方法既考虑了职工在组织内的流淌，又考虑了

职工离职的可能性，数据计算比较客观，用其估计人力资源

价值简单被接受，是一种值得借鉴的方法。