浅谈科技人才队伍建设的措施.docx

浅谈科技人才队伍建设的措施

浅谈科技人才队伍建设的措施

关键词：科技人才队伍存在问题措施

当前社会，经济全球化趋势已不可逆转，新技术革命迅猛发展，人才已然成为经济发展和社会进步的主要推动力，人才资源是最重要的战略资源[1]。

一个科研单位想要求发展，就必须产出高标准的成果，为社会经济发展创造价值，才能得到政府和社会的认可。但取得高标准的成果一定要有一个优秀的科技人才团队。有了人才，就可争取到科研项目和科研经费，大量科研项目和科研经费可以更好地营造科研环境，一个良好的科研环境就能够吸引优秀的高层次人才，随之而来的就是更多的高标准成果。这是一个良性的循环，人才占主导作用。所以说，科技队伍的建设，科技人才的培养，特别是学科带头人的培养，是一个科研单位持续发展的重要任务[2]。

一、我所科技人才队伍现状

辽宁省经济作物研究所成立于1949年(1984年前称辽宁省棉麻科学研究所)，隶属于辽宁省农业科学院，坐落于辽阳市，目前主要从事经济作物遗传育种及配套栽培技术研究和花卉新品种选育与栽培技术研究，负责农产品深加工及开发利用。

2014年底，全所在职职工86人，其中专业技术岗位人员64人，占全所职工总数的74.4%。

职称方面：高级职称21人，占总数的32.8%，其中研究员8人，占总数的12.5%，副研究员13人，占总数的20.3%;中级及以下职称43人，占总数的67.2%，其中助理研究员32人，占总数的50%，初级11人，占总数的17.2%。学历结构情况：博士研究生3人，占总数的4.7%，硕士研究生9人，占总数的14.1%，本科及以下52人，占总数的81.2%。在年龄构成方面：35岁及以下41人，占总数的64.1%，36至45岁10人，占总数的15.6%，46至54岁11人，占总数的17.2%，55岁及以上2人，占总数的3.1%。

二、科技人才队伍存在的具体问题

一方面，缺乏高层次人才及学科带头人，科研队伍不稳定，人才流失严重，2005年至2014年，调出13人，其中研究员3人，副研究员2人，研究员级高级农艺师1人;博士1人，研究生3人。随着大部分老专家的退休，传、帮、带作用不明显。目前我所大多数学科都是新兴学科，仍处于探索研究中，在国内研究领域的影响力不够，局限了科技第一线的骨干和科技带头人的产生;另一方面，人才队伍结构不尽合理。从下表中可以看出，职称结构呈现出椭圆形，而年龄结构年轻化特别明显，中青年科研人员占绝大部分，特别是高级职称年轻化，尚未形成老中青有机结合的科学合理的梯次结构[3]。“断层”现象表现突出，影响科研的可持续发展。

此外，激励机制效能发挥不充分。在行政事业费及科研经费不足等因素的影响下，始终没有施行奖励机制。没有激励就没有动力，就会按部就班没有创新，仍有“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”状态的存在，从某种程度上影响了科技人员的积极性和聪明才智的发挥。

三、科技人才队伍建设采取的措施

(一)多渠道引进高层次人才

高层次的人才引进要有较强针对性，一定要做到引进一个，带动整个团队的良好功效。首先，要明确引进高层次人才的目的性，学科团队是否需要高层次人才，需要什么类的人才，不能为了没有而引进;其次，要明确如何使用高层次人才，高层次的人才引进后要帮助其融入学科团队中，使其拥有责任感和使命感，更好地为学科发展做贡献;第三，要明确如何留住高层次人才，科研单位一定要为高层次人才创造优质的科研平台，要用待遇吸引、事业留住、感情温暖，但也要平衡好引进人才和现有人才的重视问题，研究怎样起到鲶鱼效应，增强科研的活跃性。

(二)加大人才培养力度

讲学和技术;组织开展学术报告会、研讨会、课题实施的可行性论证会等，促进科技人员不断学习。设立科研课题副主持人制度，凡省部级以上课题一般配备一到两名40周岁以下的学科骨干作为课题副主持人。对有培养前途的青年干部，实行多岗锻炼，推荐到县、乡和企业挂职锻炼。

(三)完善人才选拔任用机制

在人才竞争激烈的大环境下，建立公平合理适应于科研发展的人才使用机制显得尤为重要。金无足赤，人无完人，科研单位在选人、用人过程中一定要做到，用其所长，避其所短。找准不同人才的各自优势，使个人意愿与岗位要求有机地结合，以事定岗，把人才运用到能够展示其才能的岗位上去，真正做到人尽其才、才尽其用。同时，要维护单位内部职工间的公平，施行竞争机制，通过竞争体现人和人之间素质和才能的区别，能者上、庸者下，保证人才流动畅通，营造“想干事的有机会，能干事的有平台，干成事的有实惠”的局面。

健全人才考核评价机制。农业科研单位中，健全的考核评价机制，能进一步挖掘人才技能水平，鼓励其积极主动学习新知识和探索新技术[1]。以业绩考核为依据，通过工作考察、个人述职、民主测评等多种形式和手段开展人才评价工作，形成以能力和业绩为导向、科学合理的人才评价