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人力资源会计的账务处理原则

本文阐述了人力资源会计的产生发展，归纳了我国人力资源会计实施中的

现状。指出人力资源会计实施中必须重视账务处理。指出使用专门账户进行人力

资源会计核算的同时确认为人力资本、或长期负债的方式，与传统的费用化处理

的同时确认为短期负债的方式,都是具体核算中应该配合使用的方式。论述了实

施人力资源会计应当把握好账务处理原则，进行针对性披露。

标签：人力资源会计账务处理原则信息披露

一、人力资源会计的产生发展

人力资源会计最早产生于20世纪60年代。1962年美国的巴登提出“经过良

好组合而又忠贞的人员，是远较库存商品更为重要的一项资产。”1964年赫曼逊

撰写了《人力资产会计》（AccountingHumanAssets）论文，对企业人员的招聘、

选拔、训练等所发生的成本费用，以及绩效衡量等的计量和报告问题进行阐述。

之后美国会计学会(AAA）、美国政府会计师协会(GAA）、美国注册会计师协会

(AICPA)等组织，长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨。

在国际上，人力资源管理受到重视。联合国人力资源委员会致力于各国人力

资源的统计，各国家或地区也积极进行人力资源开发。加强人力资源管理在企业

更具有倍增器的效果。由于将人力资源投资和使用人力资源取得竞争优势紧密结

合，企业的人力资源管理相比社会、家庭、个人的努力更受关注。同时应该看到，

人力资源的激励机制的效果不以一个企业为限，在企业普遍进行人力资源的会计

核算与信息披露具有特别重要的意义。

在世界各国，人力资源会计从理论走向了实践。世界上一些国家已经在人力

密集和知识密集型的产业中实行人力资源会计核算。实践最早的是美国的巴里公

司，在1967年年终结算中首次披露了公司的人力资源会计信息。德国等国家实

施企业定向会计，其会计理论中广泛使用企业论，将企业看成一个社会机构，为

股东、债权人服务的同时，还为企业的职工、企业的顾客服务，还为征税和立法

等政府机构服务。向外部提供“社会报告”已经成为基本任务，披露公司人力资源

的基本信息，已经成为披露企业核心竞争力的一种手段。在我国也已经开始有部

分企业从不同的角度部分地实施人力资源会计。

二、我国人力资源会计的现状

我国人力资源信息比较分散，缺乏专门的人力资源会计信息。我国许多企业

处于传统的企业管理工作和财务会计工作状态，人力资源数据比较分散，没有加

工为专门信息。长期以来，企业拥有职工人数，技术人员数量、等级等记录，也

进行了员工的工资、奖金、津贴、补贴等的核算，还有员工离职与招聘记录等，

但是数据分散在人事部、财务部，加工的信息也仅限于应付职工薪酬、管理费用、

销售费用、生产成本等账户中的有关指标，没有进行专门的人力资源成本、人力

资源价值等信息加工、反映和披露。加之在传统的单纯降低成本观念驱使下，又

不愿在人力资源投资上增加支出。这样的长期积累已经形成可怕后果，高级设备

操作工、技术工人、技术人员普遍短缺，而且许多企业已经没有自己培养人力资

源的观念，招聘人员时不愿意聘用没有工作经历的大学生。对人力资源成本与人

力资源价值的关系缺乏认识，对人力资源培养成本与将获得的收益缺乏长期的专

门数据记录和专门的对比分析。可见，急需整合人力资源数据加工过程，进行专

门的人力资源会计信息反映与披露。

我国人力资源会计理论正在逐步完善。为了进行人力资源会计信息披露，此

前的探讨最关键的讨论主要集中在以下几个要点上:①在人力资源会计的属性

上。流行的观点是人力资源会计属于财务会计。但是也有人认为人力资源会计属

于管理会计。还有人认为人力资源会计应当提供模糊报告。②在计量方式上。人

力资源如何计量?个人能力有大小，即便是同一学校的同一学历层次也如此，而

且还受用人机制、管理方式、使用过程中的情绪、健康状况等不可预见因素的影

响。③在权益处理上。财务会计核算都是复式记账，必然有个确认问题。在确认

为人力资源的同时其对应账户确认为什么？目前主要有这样几种观点：主张人力

资源权益应当以人力资本的形式来实现。也有人认为应该将人力资源确认为负债

或用租赁方式。这些探讨是十分有益的。

笔者此前进一步认为:首先，人力资源会计信息应当披露，怎样披露应根据

企业实际，这也是企业的自主权。其次，企业从成本角度计量,还是从未来价值

角度计量?既是企业的自主权，也是人力资源拥有者的权利。应当通过市场机制,

在人力资源拥有者的供给和企业的需要之间通过契约给予较为妥善的解