企业管理中人才培养战略实施分析.docx

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企业管理中人才培养战略实施分析

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摘要：当前企业管理在各类企业中存在着差异，无论企业发展状况如何，各企业自身都拥有其本身适应社会生存的管理体系，协调领导干部和各级员工的劳动过程，并在企业发展壮大的过程中不断改进和完善。目前，我国多数企业应用最多的仍是传统的人事管理制度，通过员工考勤、绩效、奖惩等方面强制约束员工，并没有从员工自身岗位需求出发规范员工的行为，提高员工能力，使得员工创造性思维受限，无法取得满意的工作成果

关键词：企业管理；人才培养；战略；实施?1企业管理中人力的重要性?????????人才针对企业，应分以下三种：一是领导型：每家公司都具备一位领导型人才，他有可能是老板或者是具备决策权的人员。他是企业的“第一把手”代表公司最终的决策与执行；二是管理型：他们除本职工作外还有一项工作职责。协调领导型与执行型之间的关系，包括任务的传达以及管理。三是执行型：通常上，这类型人才主要用于执行领导型的决策，管理型传达后的任务或者工作目标，来实现创收效益的主要组成部分。???????????人才的竞争力如何，决定着企业的生命。人才资本比金融资本更重要，人才兴，则企业兴，企业跨越式发展才有保证。在知识经济中，知识资本空前增值，对企业来说，欲在知识经济时代积累更多的财富，没有比获取创造知识资本的人才更重要的事情了。人力资本不是指一般的企业员工，主要是指管理创新人才和技术创新人才，这两种人才成为企业发展的关键，是知识经济中的主导资源。???????2我国企业管理中人才培养存在的问题????2.1对人才不够重视???????人才是未来经济竞争的关键，谁掌握了关键人才谁就占领了竞争制高点，而我国对人才争夺战反应较为冷漠，对人才国际化感觉比较迟钝。观念上的落后导致行动上的迟缓，当国际上同行企业开始大肆争夺人才时，我过企业在具体准备上却很不足。我国很多企业领导在人才使用和人才管理上同样观念落后，对于国际化没有感觉，如何发展、提升企业人才资本，如何更科学地进行国际化人才管理和开发这些问题都没有进行深入研究。个别企业只看到人员多，负担重，而没有看到人才是资源，可以升值，对人才只讲奉献，不谈激励，只想让人才放电，不想为人才充电。只注重眼前利益，对人力资源投入少。???????2.2缺乏科学的人才管理办法???????2.2.1企业人才管理机构不健全????????经调查，有的国内企业根本没有专门的人力资源管理部门，即使有人事部门或者人力资源管理部门，也很难是专职的人力资源管理部门，主要执行一些低层次的功能，不涉及人事决策。企业的这种机构设置完全弱化了人力资源管理的战略职能，使得人事部门对于“人”的管理缺乏整体规划而疲于应付一些琐碎的事务性工作。???????2.2.2企业人才管理制度不完善???????我国大多数企业仍在沿用传统的人事管理制度，缺乏一套与国际接轨的科学的人才管理办法。从企业的人力资源管理制度内容来分析，大都是通过记录员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以了限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，求得员工发展和组织目标的实现。尽管企业员工心存不满，但由于劳动力买方市场的形成，求职的艰辛，致使大部分企业员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上说，目前有些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。???????2.2.3人才选拔机制不够科学???????虽然越来越多企业意识到人才比资本更稀缺，一些企业为吸引人才不惜花重金招。但不恰当的岗位安排必定造成人员的不安心工作甚至抵触情绪，发挥职工的潜能因此而沦为一句空话。用人不当的表现是能上不能下、任人唯亲、唯资辈而非唯贤，目前我国许多企业在人才选拔上，缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段，使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。在人才招聘中仍有许多企业，尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过，被普遍认为比较稳定的企业，在人才进入中不完全通过市场配置，而是拉关系走后门使不合适的人配置进来。???????2.2.4人才考核流于形式????????人才考核机制多流于形式，缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公平、不科学的现象比比皆是，人才薪资、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核的真正作用，更伤害了优秀人才的积极性。实际中奖惩、晋升更多的凭印象而不是考核结果。由于固有文化传统的原因，虽然有些组织有绩效评估体系，但其有效性却令人质疑，这些评估体系由于设计不完善，不能真实有效地将应该考核的内容实事求是地考核出来，往往凭考核者的印象和感觉来认定被考核人的表现情况，经过汇总后的考核结果当然也就没有了真实性、科学性，其