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初级经济师人力资源复习资料

第一部分组织行为学

第一章组织激励

1.需要：因缺乏或期待而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。

2.动机：从事某种活动的意愿。分为内源性动机(内在动机，意愿来自有价值的工作本身)

和外源性动机(外在动机，看重工作带来的报偿)。

3.激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现(组织)目标的过程。

(1)从激励内容的角度：物质激励、精神激励

(2)从激励作用的角度：正向激励、负向激励

(3)从激励对象的角度：他人激励、自我激励

4.需要层次理论：人均有五种需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、

归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。前三个层级为基本需要，主要靠外部因素;

后两个层级为高级需要，主要靠内在因素。

5.双因素理论：满意的对立面是“没有满意”。决定满意的因素称为激励因素

不满意的对立面是“没有不满意”。决定不满意的因素称为保健因素。

6.ERG理论：人有三种核心需要:生存(E)、相互关系(R)、成长(G)。“挫折—退化”，如果

较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强。

7.三重需要理论(麦克利兰)：成就需要、权利需要和亲和需要

成就需要高的人特点:a.选择适度的风险。b.有较强的责任感。c.喜欢能够得到及时的

反馈。

成就需要的高低与工作绩效密切相关，高成就绩效者在创造活动中更容易获得成功。

高成就需要者不一定能成为优秀的经理，因为其只关心自己的业绩而不是影响他人。

权力的需要：有促使别人顺从自己意志的欲望。喜欢对人发号施令，十分重视争取地位

和影响力。喜欢竞争，追求出色的业绩。

亲和需要：寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

8.公平理论(亚当斯):将自己的产出与投入的比率与他人比。纵向比较和横向比较、组织

内部比较和组织外部比较。

薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人

为比较对象，进行横向对比;而薪资比较低、教育水平较低的员工则常常作自我的纵向比较。

恢复公平的五种方法

1)改变自己的投入或产出感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或者要求加薪。

2)改变对照者的投入或产出

3)改变对投入或产出的知觉

4)改变参照的对象

5)辞职

9.期望理论(弗罗姆):动机是三种要素的产物：效价×期望×工具=动机

效价：报酬数量;期望：成功的概率;工具：一旦完成任务就可以获得报酬的信念。

10.强化理论：注重行为及其结果

11.目标管理：强调通过群体共同参与制定具体的，可行的而且能够客观衡量的目标。

自上而下设定目标，层层具体。

12.参与管理：下属参与管理，让下属人员实际分享上级的决策权。

参与管理的条件：

1)行动前，要有充裕的时间。

2)员工参与的问题必须与其自身的利益相关。

3)员工必须具有参与的能力，如智力、知识水平、沟通技巧等。

4)参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。

5)组织文化必须支持员工的参与。

13.质量监督小组：一种常见的参与管理的模式。8到10人，定期开会，分析问题的原

因并提出解决方案，监督实施。管理层对小组提出的各种建议具有最后决定权。

14.绩效薪金制：绩效薪金制，是指绩效(个人、部门或组织绩效)与报酬相结合的激励措

施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成，按利分红等。

优点：可以减少管理者的工作量。

15.斯坎伦计划：融合了参与管理和绩效薪金制两种概念。两项要素不可缺少：一是设

置一个委员会;二是制定一套分享成本降低带来利益的计算方法。

第二章领导行为

1.领导特质理论：从满足实际工作需要和胜任领导工作所需的要求来研究领导者应有的

能力、修养和个性。特质理论的缺陷

1)忽视了下属的需要;2)没有指明各特质之间的相对重要性;3)忽视了情景因素;4)没有区

分原因和结果。

2.交易型和改变型领导理论：交易型领导依靠硬性的奖励和惩罚影响员工绩效。改变型

领导通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，能够创造组织在革新和变化中的超

额绩效。

3.魅力型领导理论：具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望。

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