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影楼门店员工激励方案

影楼门店员工激励方案

影楼行业作为销售行业的一个重要领域，在管理上有许多可以提

升和改进的地方，而其中，绩效考核和员工激励是不可避免需要掌握

的一种管理手段。下面小编为大家整理了影楼门店员工激励方案，希

望能帮到大家！

一个悖论是，一个合理的适应企业需要的绩效管理制度到底应该

是奖励优秀的那一部分员工，还是应该激励绝大部分的企业员工提升

业绩?显而易见，很多企业老板会选择后者，然后在设计绩效管理方案

的时候，不得不遗憾的说，大部分的方案都倾向于前者。那么该如何

设计门店员工的考核内容及标准呢才能达到提升业绩和激励员工的目

的?

一、确认员工的考核内容和方式

一般而言，考核门店的员工分为管理团队的考核和普通员工的考

核，不同的对象考核内容和方法都有差异性。管理团队采取月度(季度)

关键指标KPI考核法和年度能力素质考核法;而员工采取每天个人目标

考核法及季度的能力素质考核法。(如下表所示)。

考核要注重过程和结果的结合，要注重长期和短期的频率，同时

考核要对应到相应的薪酬待遇，让门店员工作为销售第一线能够及时

得到激励和提升才是最重要的。

门店团队主要对象是店长、商品管理人员和客户服务助理人员等。

个别简单的门店团队采用的`是店长负责制，管理的团队主要在于店长

了。根据门店销售完成、利润实现、商品管理、顾客服务、员工培训、

企业宣传和信息收集等职能来设计其考核指标(KPI)，设计其考核原则

是：以门店销售额最大化为根本导向，通过绩效管理、商品管理和顾

客管理，实现门店利润最大化。

月度考核的KPI指标可能包括：日均销售指标和月均毛利率指标，

同时也包括“以为了结果而设立的过程控制”考核指标，如商品管理

指标和客户服务指标(可以用客户投诉、商品满足率等指标考核)。重大

加减分项主要是看是否有突出的事迹或者恶劣的行为需要加减分，比

如客户投诉、公关危机、客户表扬信等。年度的能力素质考核指标则

可以通过360度考核打分的方式来进行，值得注意的是，由于门店平

时散落在各地，店长的直接上级无法观测到被考核者的行为，而店长

的下级——店员往往碍于面子不愿意给出中肯的评价，因此年度的能

力素质考核指标只是参考指标，用于评估该人员的未来发展潜力，及

时在考核中，也不应占据的权重过高，20%-30%为宜。

而门店员工的考核主要依靠目标考核加上工作态度考核，目标考

核可以采用日均销售任务指标作为考核依据，日均销售指标：是指以

自然月份为考核周期，将每月的总销售分解到每天日均销售的目标考

核法。工作态度考核则需要店长每个月针对不同店员进行工作态度评

分，由于服装行业的店员流动性较大，因此比较客观的快频率的工作

态度考核可以帮助企业快速的甄选和了解个人的努力程度。

二、确认员工量化指标的考核标准

门店考核中主要的量化指标在于店长和店员的销售任务考核上，

因此确定销售考核的标准是不容置疑的。目前，在业内有两个关于销

售的现象：一是部分门店日均销售普遍下降;二是有较多门店考核时用

的是月度总任务，而非日均销售任务。月总任务对店长来说是个抽象

模糊概念，而日均销售任务才是具体的最小值量化概念，方便店长每

日对销售任务进行关注和调整销售策略。具体的量化指标的标准值需

要根据不同企业的销售任务进行一一分解来实施。

需要特别指出的是，在确认销售任务时要根据不同门店的具体情

况来确定具体的额度，千万不能一刀切，搞平均主义，因为门店开业

的时间、门店的地理环境以及门店的级别都会客观影响客流，从而影

响销售任务的完成。举个例子，在北京一线城市的核心商圈内的专卖

店的销售额要远远高于二线城市的某个门店销售额，因此企业要根据

不同情况对门店进行分级管理、分级定目标值。

除此之外，月均毛利率指标：是指以自然月份为考核周期，要求

门店按月完成的实际销售毛利率，考核结果是月度实际毛利额。那么，

毛利率考核究竟应该怎样“理性”考核才是科学合理的?一是需要评估

目前行业毛利率水平和企业毛利率的差异。企业毛利率水平和行业毛

利率水平比较的目的，在于方便经营者对毛利率指标考核方法和力度

的决策。如果企业毛利率低于行业平均水平，在一段时间内就可采取

“鼓励升不允许降”的硬性考核方法。二是为了达到一个合理的利润

率，在门店考核时以鼓励为主，对超额利润重奖，对未完成该项指标

轻罚的方