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制定绩效方案的六大步骤

如何把员工绩效与经营效益结合起来？制定绩效方案的六大步骤

1．制定员工绩效方案的内容

员工绩效方案及绩效评估表的主要内容如下：

1〕被评估者信息：职位根本信息、工号、员工姓名、薪酬等级、薪酬结构、绩效与薪酬的

对接关系等内容。

2〕员工绩效方案及评估内容：包括关键绩效指标〔KPI〕与工作目标设定〔GS〕两大局部，

全面衡量被评估者的工作成果。

3〕权重：列出按绩效方案及评估内容划分的指标权重，表达员工工作的可衡量性及对公司

整体绩效的影响程度，KPI跟GS的权重合计100%。

4〕目标值的设定：实践中，很多企业采用对关键绩效指标设定目标值和挑战值两类，以界

定指标实际完成情况与指标所得绩效分值的对应关系。对工作目标设定的绩效评估那么主要

按照工作目标设定中制定的评估标准来开展。

5〕指标的评分标准：绩效评估表中的KPI和GS单项指标的计分规那么。

6〕绩效评估周期：根据员工所处的组织层级和工作性质的不同，员工绩效方案及绩效评估

表可以按照月度、季度、年度为周期来实施绩效评估。

2．制定员工绩效方案的步骤

步骤一：梳理职位职责

通过工作分析的各种方法，梳理职位的主要职责。对职位的关键工作内容与应完成的主要工

作成果，职位工作职责界定是设定关键绩效指标，制定员工绩效方案的根底。职位职责界定

完毕后，就可以开始从职责中提俩关键绩效指标。

步骤二：提炼关键绩效指标〔KPI〕

根据公司的战略及业务方案、流程、部门职责、职位工作职责的要求，为被评估者制定可衡

量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标。提炼关键绩效指标由各级经理根据直接下

级的关键职责，结合本部门与下级的关键工作职责，跟下属沟通确定关键绩效指标。最正确

实践说明：关键绩效指标的数量通常控制在4~8个。

步骤三：工作目标设定〔GS〕

公司内部不同职位的工作性质，存在着很大的差异，也并非所有职位都是可以用量化的关键

.

绩效指标来衡量的，比方职能支持部门，基层员工。我们可以把一些具有长期性、过程性、

辅助性的关键工作纳入工作目标设定评估中来，作为对关键绩效指标的一种重要补充和完善。

在工作目标设定时需要注意以下问题：

与关键绩效指标选择遵循同样的原那么，侧重不易衡量、过程性的绩效成果领域。

作为关键绩效指标的补充，不能和关键绩效指标内容重复，且由于关键绩效指标相对于工作

目标完成效果评价，其客观性更强，对绩效的衡量也更精确，可以用关键绩效指标衡量的工

作领域应首先考虑使用关键绩效指标，在无法科学量化的领域，再通过工作目标设定来完成

业绩评估。

只选择对公司价值有奉献的关键工作领域，而非所有工作内容。

工作目标设定不宜过多，一般控制在3~5个。

不同工作目标应针对不同工作方面，不应重复()。

步骤四：设计权重

权重是绩效指标体系的重要组成局部，通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对业务的

控制和影响等因素的分析，确定关键绩效指标、工作目标设定及各项指标在整个指标体系中

的重要程度，赋予相应的权重。权重确定的方法为：

1〕关键绩效指标和工作目标设定两者之间的权重分配

一般来讲，对高层管理人员，绩效方案中只有关键绩效指标，不设工作目标完成效果。而管

理职能部门，如人力资源部、财务部、总经理办公室等，通常要设计工作目标绩效评估。由

于各单位部门在职能设置上的不同，在实际操作中权重的配置需要要视具体情况而确定。

2〕关键绩效指标权重确实定

在设定各项指标权重时应注意以下问题：一些通用类指标，如“客户满意度、部门预算费用

执行情况、部门员工流失率〞等指标，在各部门所占权重应保持统一，以表达一致性。每一

项的权重一般不要小于5%，否那么对综合绩效的影响太微弱。为表达各指标权重的轻重缓

急，指标之间的权重以5%线形增减。

3〕工作目标设定权重确实定

工作目标设定绩效评估是独立于关键绩效指标评估的不同的评估方法，其各项工作目标的权

重之和为100%。一般只有3～5项GS，所以权重的分配比拟容易拉开差距。在权重分配时，

也要遵循同关键绩效指标权重分配相同的原那么。

步骤五：确定关键绩效指标和工作目标设定的目标值

.

绩效方案中的指标值是用来衡量被评估者工作是否到达公司期望的参照标准，是确保战略绩

效管理体系公平客观性的关键环节。绩效方案及评估指标针对绩效方案中考核的每一项内容

而设立，