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绩效工资绩效系数怎么算

建立岗位绩效工资制是我国第四次事业单位工资制度改革的主要

内容,目前大部分事业单位已经由岗位工资和薪级工资代替原来的固定

工资和活工资。下面店铺来告诉你绩效工资系数计算公式，希望能帮

到你。

绩效工资系数计算公式

一、计提：

非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效

工资总额控制比例×绩效考核系数

绩效考核系数=绩效考核得分÷100

绩效考核得分=(实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×

30%+经营中标额完成率×10%)×100+安全质量情况考评分×20%

二、考核分配：

员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数

考核系数=考核得分÷100

绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数

养老金：单位20%，个人8%;失业金：单位2%，个人1%，住房

公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育

保险：单位0.7%，工伤保险1.2%

工会经费：按工资总额的2%计提。

绩效工资的优点

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造

更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断

改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩

效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，

公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当

经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

绩效工资的缺点

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精

神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些

一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、

公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低

的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，

可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入

很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司

的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可

能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为

了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种

做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

4.在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单

位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.

企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效

工资制度是否有违组织的宗旨?是否有利于实现企业的战略目标?是否

能提高企业的绩效?只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。

HR常用绩效考核参考公式

一、绩效考核得分

1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人

行为鉴定20﹪

2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计

200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式

1、月度绩效奖金计算方法:

每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际

达成效果之优劣核算奖金金额;

计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核

等级系数.

2、年度绩效奖金计算方法:

计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百

分率

(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).

3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发

三、如何列出考核项目的计算公式

1、倒扣型计算方式及其应用

2、统计型计算方式及其应用

3、比例型计算方式及其应用

4、经验型计算公式

四、个人绩效分值的计算

为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实