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某化工企业薪酬管理制度

一、总则

1.目的

(1)构建较为科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列；

(2)建立员工薪资收入与员工工作业之间的科学关系；

(3)实现员工薪资管理与分配的制度化、规范化。

2.适用范围

(1)本制度适用于本公司以下人员：

A.担任各级领导职务的行政管理人员；

B.工程技术人员、技师、技工和品质管理人员；

c.秘书、文员等行政服务性人员；

D.非计件工资的营销人员。

(2)本制度不适用于本公司如下人员：

A.执行计件工资制度的生产一线作业人员；

B.以计件工资(业务提成)为主要收入分配方式的营销业务人员。

3.管理职责

(1)经理

A.负责召集总经理办公会议，讨论本制度修正原则与本公司收入分配的原则方

案。

(2)常务副总

A.负责组织本制度的修订和实施过程中的解释；

B.负责本制度的执行的监督以及人员薪资计算结果的审核。

(3)财务部

A.负责本制度的执行以及人员薪资的具体计算。

二、薪资管理与分配

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1.薪资总额的管理

(1)薪资预算

A.本制度的薪资总额确定是根据公司年度的经营计划预算出企业维持再生产所需的利润总额及与之相对应的销售收入、总成本，然后根据行业薪资水平及公司所在地消费水平确定公司薪资总额在总成本中所占的比例，按此比例预算出公司的月薪资总额，最后根据公司经营发展要求以及各系统、各部门

的成本预算确定各系统、各部门的薪资总额。

(2)绩效工资

A.当公司的实际经营绩效优于年度经营计划指标，公司将在实际增长的经营利润中提取占成本总额的一定比例作为工资分配给员工，定义为绩效优良工

资，简称“绩优工资”

2.预算薪资的分配

(1)薪资序列与薪资等级设置

A.管理人员薪资分为职等工资与绩效工资两部分，工资基准为职等工资与绩效

工资最大值之和。工资基准等级共设五等二十六级。

薪资等级

营销类

制造类

管理类

服务人员

技术人员

作业人员

销售人员

A1-A5

▲

▲

▲

B1-B5

▲

C1-C5

D1-D5

V

V

E1-E6

V

V

V

B.职等工资体现员工所在岗位的职务(职位)等级，其依据是公司经过岗位评

价所定的《职务等级与职位名称对照表》(附件3)

C.绩效工资体现员工在某一考核期内的工作绩效，以员工考核评估确定的等级

结果为依据。

(2)薪资等级的确定

A.D等(含D)以上员工的薪资等级根据企业岗位评价结果，对照员工的任职

资格(学历、专业、工作年限、同行业工作年限、同等职务年限、本企业工

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作年限、本企业本职务工作年限、专业技术职务任职资格)进行评分，满分

为100分(见附件5《职等薪资等级确定评分表》)。

B.得分在95分以上者按《职务等级与职位名称对照表》地规定确定其薪资等

级。

c.得分在94分以下者，则下调一个等级。

D.得分在84分以下者，另行定级。

E.对于部分不要求八要素(即学历、专业、工作年限、同行业工作年限、同等

职务年限、本企业工作年限、本企业本职务工作年限、专业技术职务任职资

格)的低级职位，则参照高级职务的比例原则进行薪资等级的确定。

F.行政性副职，试用期人员的薪资等级比同等标准低一级。

G.对于像助理等在《职务等级与职位名称对照表》中未做明确规定的职务，根

据其工作性质参照“文员”、“秘书”或相应“专员”的职务比照处理。

H.特殊人员的职务等级，由总经理特别确定。

职等工资与绩效工资的确定

A.职等工资参照《员工绩效工资权重及浮动比例表》(附件4)中规定的比例，

根据该员工的岗位性质与薪资等级形成固定的比例关系，按月足额发放。

B.绩效工资的发放额根据员工在考核期内的考核评估结果确定。《管理类员工薪资等级一览表》中绩效薪资栏中的高限数与低限数之差除以4即为级差数；评为A等者，为高限数；评为B等者，降低一个级差数；评为C等者，

降低两个级差数，以此类推。

(4)例外情况的处理：对于并将总额不符合《管理类员工薪资等级一览表》中规定数额的例外情况，根据其岗位性质按《员工绩效工资权重及浮动比例表》中规

定的比例重新核定其职等工资、绩效工资的数额。

3.绩优工资的分配

(1)总量的确定：当企业经营实绩超过计划实绩时，销售收入每增加10%,绩优工

资的总额按照预算薪资中绩效工资的5%增加计提。

(2)个人绩优工资的确定：

月绩优工资额=预算薪资中本月绩效工资额×销量增长比例×0.5%

4.其他辅助形式的工资