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人力资源管理培训与开发复习大纲

名词解释：

人力资源开发：是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系

列系统性和规划性的活动。

培训与开发：是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统

性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。

人力资源管理外包：是指企业将本来由企业内部人力资源职能部门行使的部分或者全部人力资源职能，以委托和代理

的形式交给企业外部的专业机构来完成的一种模式，从而使人力资源部门的职能和人员得以精简。

培训需求分析：为通过惧组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距从而进一步找

出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。

战略/组织层面的需求分析：是指通过对组织经营发展战略的分析，确定相应的培训，为培训提供相应的资源以及管理

者和同事对培训与开发活动的支持。

任务分析：是指系统地收集关于某项工作或工作族信息的方法，其目的是明确为了达到最优的绩效，确定重点的工作

任务以及从事该项工作的员工需要学习的内容。

人员分析：指的是评估执行特定工作的员工，其执行各项任务的情况，如果希望进一步改善员工的绩效情况，就必须

分析他所具备的知识、技术、能力是否足够，着重于分析组织成员目前所具备的知识、技术、能力程度。

培训项目设计：主要指将确定的培训需求转化为培训目标、教材说明、测试细则以及讲授策略的过程。

培训项目开发：则主要是将教材说明、测试细则以及讲授策略转化为具体的学习材料和指导教师所需材料以及具体的

测试题止的过程。

新员工入职培训：是一个有计划、有系统地向新员工介绍他们工作职责、组织期望、政策、组织流程以及组织文化的

方法。

管理人员开发：就是企业为了自身长久的发展而不断地从内部或外部挑选、培养管理人员，培训和发掘他们的管理潜

力并提高他们的管理水平，鼓励他们进行自我开发，从而能够跟上企业发展的脚步，并通过他们自身的发展来促进企

业的发展。

培训效果评估：是指系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，通过运用不同测量工具来评价

培训目标的达成度，以此判断培训的有效性并为未来举办类似培训活动提供参考。

培训成本收益评估：就是将发生在人力资源开发项目实施过程中的成本与该项目为组织带来的收益进行比较。

培训成果转化：就是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得知识、技能、行为和态度运用于工作当中，从而使培

训项目发挥其最大价值的过程。

近距离转化：是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实际工作中，基本不需要太大的修订和调整。

远距离转化：指将所学技能运用于不同于最初的培训环境的工作中，需要用新的创造性的方法应用所学内容。

简答：

1、培训与开发两者的区别：

提起培训与开发，在组织的实践中经常不做严格的区分，但实际上培训与开发并不完全是一个概念，而是具有不同的

含义和侧重点。培训主要包括向员工传授完成当前的某项任务或工作所需的知识和技能，而开发活动则拥有一个更长

期的关注重点，更加强调和关注于为未来工作任务做准备。

2、职业开发的作用，具体表现在以下几个方面：

（１）把个人发展需要与组织发展需要联系在一起，形成人力资源开发的合力。

（２）在双赢中让员工个人获得适应性发展

（３）留住更多人才

3、组织为何要重视人力资源开发工作？（论述或简答）

（１）企业的竞争是员工素质与能力的竞争：随着经济全球化，世界一体化脚步的加快，企业之间的竞争将日趋激烈，

而在激烈的企业竞争背后实际上是员工素质与能力之间的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就会立于不败之地。

（２）高新技术产业就业机会的增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加：全球范围内的竞争，不断发展的新技

术，使得许多传统制造业的工作岗位消失，技术与知识的更新速度加快，这一切都迫使企业对员工进行有效的

培训与开发。

（３）企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发：企业组织结构的变化，要

求每个员工承担更多的角色和更大的工作职责。

（４）培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度：而且提高了对企业文化的认同和对自身价值的认识，对企

业目标有了更深刻的理解。

（５）高额的培训投资回报率：培训与开发投资可以给企业带来较大的收益，最直接影响应是产品质量的改进和服务

质量的提高。

要促进中国社会经济的健康