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部门绩效考核总结

部门绩效考核总结1

集团各单位、各部门的KPI从设计到推行,再到与工资挂钩进

行结果应用,考核体系已步入正常运作轨道,基本贯彻了PDCA的总

体思路,其中绩效改良是最重要的一环。刚刚几个小时的报告会议,

听了昆山厂十几位部门主管的绩效改良报告,五月份的报告总体感觉

比前几次有很大进步,格式统一了,思路也清楚了。但有三点仍需加

强:

一、赶。这次的绩效改良报告,从制作日期上看,许多部门仍

旧是赶出来的,今日下午会议前,仍旧个别部门在制作报告,许多部

门是头一天做好的。我认为这方面大家要向选购部经理、笔芯部协理

学习,二位的绩效报告在十几号便出来了。我认为,每天十号左右

KPI考核分值出来后,各位主管便应当核对确认数据,找出缘由,着

手撰写改良措施报告,要变成每月头的一个例行工作,形成习惯,千

成不要赶,“赶”是做不出好东西的。

二、对考核要有大度、超然的看法。各考核部门与数据供应部

门,要充分发挥“执行、监督、检查”的三个功能,既相互牵制,又

不为庇护,既不能由于考核而损害了部门之间特殊是主管之间的感情,

又不能为了做好好人,而丢失了供应数据的唯真性原则。各位主管针

对相关部门的考核改良报告,要相互提看法,要勇于PK,被质询部

门主管更要有大度、超然的看法来乐于接受和消化,而不是愤于拒肯

定方的建议,否则将不会得到进步。

第1页

三、忙而不乱,紧急有序。如今工厂正值旺季,新工人多,订

单追得急,我盼望各位主管带着部门员工打好旺季这场胜仗。但怎样

才能打好这场胜仗呢?我归纳起来,就是管理上要做到:忙而不乱,

紧急有序。这特别重要,我巡察车间时发觉,个别车间班组管理人员

忙得屁颠屁颠,但统计工人的生产效率却很低。这就说明,忙得无章,

忙而无效,在支配时不够有序,没有驾驭全盘。其实任何一个管理工

作,不管团队的人数有多少,都必需细心组织,周密打算,最终做到

“忙而不乱,紧急有序”。

部门绩效考核总结2

绩效考核是人力资源部的核心工作内容,也是公司的XX年的

主要工作内容之一,为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩

大实施,57月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)

进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行状况总结如下:

一、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括:部门kpi指标考

核、岗位工作目标考核、员工工作力量评估、员工工作看法评价四个

方面的内容,通过最终的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部

运行是有效的、可行的,初步到达了绩效量化管理的目标,下面就将

四个方面内容的收集状况说明如下:

部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高,

再加上本次kpi指标的设计还不是非常到位,所以本次只收集到部分

数据,这些数据只能从侧面反映部门的部分工作,临时还不能全面反

第2页

映一个部门的绩效,所以本次部门kpi的收集状况给下一步的工作供

应了珍贵的实践阅历。下一步的考核工作重点之一是连续改善与优化

部门kpi的考核。

岗位工作目标考核(ip):各个部门在公司总目标分解的基础上

将部门目标进行分解,变成员工的个人岗位工作目标,在每个月初部

门经理关心员工制订员工的个人工作目标,月底就该员工的工作目标

的达成状况进行考核,从三个月的.ip考核试行状况来说,各职能部

都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成,有效的传递

了部门工作压力,提高了工作效率,同时带动了公司工作目标与打算

管理,所这部分考核是基本有效的。

员工工作力量评估(cp):职能部经理的cp考核是通过多维度

(如:从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个

方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是

多维度的(工作力量、合作与沟通力量、对上司的支持与协作、个人

的学习与自我进展力量),并

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