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部门绩效考核总结

部门绩效考核总结1

集团各单位、各部门的KPI从设计到推行，再到与工资挂钩进

行结果应用，考核体系已步入正常运作轨道，基本贯彻了PDCA的总

体思路，其中绩效改良是最重要的一环。刚刚几个小时的报告会议，

听了昆山厂十几位部门主管的绩效改良报告，五月份的报告总体感觉

比前几次有很大进步，格式统一了，思路也清楚了。但有三点仍需加

强：

一、赶。这次的绩效改良报告，从制作日期上看，许多部门仍

旧是赶出来的，今日下午会议前，仍旧个别部门在制作报告，许多部

门是头一天做好的。我认为这方面大家要向选购部经理、笔芯部协理

学习，二位的绩效报告在十几号便出来了。我认为，每天十号左右

KPI考核分值出来后，各位主管便应当核对确认数据，找出缘由，着

手撰写改良措施报告，要变成每月头的一个例行工作，形成习惯，千

成不要赶，“赶”是做不出好东西的。

二、对考核要有大度、超然的看法。各考核部门与数据供应部

门，要充分发挥“执行、监督、检查”的三个功能，既相互牵制，又

不为庇护，既不能由于考核而损害了部门之间特殊是主管之间的感情，

又不能为了做好好人，而丢失了供应数据的唯真性原则。各位主管针

对相关部门的考核改良报告，要相互提看法，要勇于PK，被质询部

门主管更要有大度、超然的看法来乐于接受和消化，而不是愤于拒肯

定方的建议，否则将不会得到进步。

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三、忙而不乱，紧急有序。如今工厂正值旺季，新工人多，订

单追得急，我盼望各位主管带着部门员工打好旺季这场胜仗。但怎样

才能打好这场胜仗呢？我归纳起来，就是管理上要做到：忙而不乱，

紧急有序。这特别重要，我巡察车间时发觉，个别车间班组管理人员

忙得屁颠屁颠，但统计工人的生产效率却很低。这就说明，忙得无章，

忙而无效，在支配时不够有序，没有驾驭全盘。其实任何一个管理工

作，不管团队的人数有多少，都必需细心组织，周密打算，最终做到

“忙而不乱，紧急有序”。

部门绩效考核总结2

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的XX年的

主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩

大实施,57月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)

进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行状况总结如下:

一、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考

核、岗位工作目标考核、员工工作力量评估、员工工作看法评价四个

方面的内容，通过最终的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部

运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化管理的目标，下面就将

四个方面内容的收集状况说明如下:

部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高，

再加上本次kpi指标的设计还不是非常到位，所以本次只收集到部分

数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，临时还不能全面反

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映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集状况给下一步的工作供

应了珍贵的实践阅历。下一步的考核工作重点之一是连续改善与优化

部门kpi的考核。

岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上

将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部

门经理关心员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标

的达成状况进行考核，从三个月的.ip考核试行状况来说，各职能部

都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递

了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与打算

管理,所这部分考核是基本有效的。

员工工作力量评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度

(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个

方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是

多维度的(工作力量、合作与沟通力量、对上司的支持与协作、个人

的学习与自我进展力量)，并