组织行为学_原创文档.pdfVIP

第一章导论

劳动力多元化：意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成越来越多样化。

工作场所的越轨行为：（1）违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人健康的主动性行为。

组织规则是指明令禁止某些行为的公司的政策，大家共享的隐性规则。（2）越轨行为：侮辱

同事、行窃、过度传播流言、蓄意破坏

组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，但这

种行为无疑会促进组织的有效运转和作用。

什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行

为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

第二章个体行为的基础

心理能力（7个维度）：心理能力即从事那些心理活动所需要的能力，包括七个维度，即算

术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。

行为塑造：管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为。

行为塑造有四种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。

强化对组织行为影响的结论：（1）一些强化类型对行为的改变十分重要（2）在组织中，一

些奖励类型比另一些类型的效果更佳（3）学习发生的速度及其效果的持久性取决于施加强

化的时机。

操作性条件反射：理论认为行为是其结果的函数。通过学习，个体获得他们想要的东西而逃

避他们不想要的东西。但是把人的心理排除在人的行为影响之外，这是这一理论的缺陷。

能力与工作的匹配问题：为了达到高工作绩效而对人的具体的心理能力和体质能力两方面的

要求，取决于该工作本身对能力的要求。当二者的匹配不良是，会出现什么结果呢？员工如

果缺乏必需的能力就常常会在工作中失利；当员工的能力远远超过工作要求而造成能力与工

作要求不匹配时，可能会使组织缺乏效率，员工的满意度降低，尤其当员工渴望施展自己的

才华时，他们会因工作的局限性而灰心丧气。

第三章工作态度

态度：关于物体、人物和事件的评论性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它

反映了一个人对于某一对象的内心感受。

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认知失调：两个或多种态度之间的不一致，也可能感受到的是行为与态度之间的不和谐。

减少认知失调是指寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定状态。个体减少失调的愿望由

三个因素决定：（1）造成失调的要素的重要程度；（2）个体相信自己受到这些要素控制的程

度；（3）个体在失调状态下的受益程度。

组织支持感：员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法。

组织承诺：员工对于特定组织及目标的认同，并希望保持组织成员身份的一种心态。组织承

诺意味着对所在组织的认同。包括三个维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺。

第四章人格特质

大五模型（1）外倾性，描述的是个体对关系的舒适感程度。（2）随和性，描述的是个体服

从别人的倾向性。（3）责任心，对信誉的测量。（4）情绪稳定性，刻画了个体承受压力的能

力。（5）经验的开放性，针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。

控制点（内控、外控）:个体对于自己命运根源的认知。认为自己可以控制命运，是内控型。

认为自己被外界的力量所左右，为外空型。

自我监控：指的是个体根据外部情景因素调整自己行为的能力。

A型人格：总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人

或事进行攻击。特征表现为：（1）运动、走路和吃饭时通常节奏很快（2）对很多事情的进

展速度感到不耐烦（3）总是试图同时做两件以上的事情（4）无法打发休闲时光（5）着迷

于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。

工作价值观（为什么价值观是重要的）价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角

度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。

价值观的重要性：价值观对于组织行为的研究很重要，因为他是了解员工的态度和动机的基

础，同时，它也影响到我们对人对事的知觉与判断，价值观从总体上影响一个人的态度和行

为。

霍夫斯泰德评估文化的构架管理者和员工在有关民族文化的五个维度上存在差异

（1）权力距离：一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳

和认可程度。

（2）个人主义与集体主义：个人主义指的是一个国家的人民喜欢以个体为单元活动

而不是成为群体成员进行活动的程度。

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（3）生活数量和生活质量：生活数量指的是人们看重积极进取、金钱和物质的获得

与拥有、