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企业创新思维案例分析

企业创新思维案例分析1G是某企业生产部门的主管，今天他终于

费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力

资源部。

绩效考评表格表明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表

中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。

所有的职工都完成了本职工作。

除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。

考虑到S和L是新员工，他们两人的额外工作量有偏多，G给所有

员工的工作量都打了员工的工作量都打了优秀优秀。

X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在做出的一个决定表示过不同意见，在合作态度合作态度一栏，

X被记为被记为一般一般，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有

在表格的评价栏上记录。

另外，D家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想

通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。

此外，C的工作质量不好，也就是及格，但为了避免难堪，G把他

的评价的评价提提到到一般一般。

这样这样，员工的评价分，员工的评价分布布于于优秀优秀、、良好良好、、一般一般，，就就是没有是没有及格及格

和和不及格不及格了。

G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满;

同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成

绩也差不了。

问题：案例中，G在考评时存在哪些问题?2、你认为该如何加以

改进?1、案例中暴露出来的问题：(1)评估者的人为误差，有趋中误差、

压力误差等;(2)考评主体单一。

这里只由G对下属进行评价,很容易造成主观性,失去了评估的公

平性;(3)缺乏对评估结果进行适当的比例控制;(4)考评中缺乏沟通的环

节;(5)对考评者缺乏监督机制。

2、应该改进的方面：绩效评估中的指标设置必须科学。

绩效评估指标的设置科学,是指绩效指标应该遵循SMART原则,也

就是指标应该:(1)明确具体,不能模棱两可;(2)指标应该可以测量,同时尽

可能量化;(3)设置的指标员工应该可以达到,指标的设置应该与员工的

职责相匹配,不能设置过高或过低;(4)指标应该具有相关性,与员工的主

要职责相关,而本应把重点放在与员工职责关系不大的指标上;(5)指标

应该有时效性,应该根据员工职责的变化不断进行调整。

绩效评估中应加强对考评者的监督。

沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。

绩效评估需要不断的总结。

由于在三个月的试用期内，韩鹏工作富有激情，并且具有较强的

交际能力，很快便得到集团领导的赏识。

2001年10月，新入职员工的岗位分配时，按照韩鹏个人的第一志

愿，他竞聘到了集团营销部工作，负责集团内部报刊和广告方面的工

作。

进入营销部后，韩鹏一如既往地努力工作，善于钻研，经常向部

门内部的前辈和其他科室的领导请教工作方法以及业务方面的问题，

从而使其业务能力不断提升，工作开展得有声有色，业绩也很突出，

受到了营销部主管领导的好评。

随着工作时间的延续，韩鹏觉得目前的机关工作不利于自己以后

的职业发展，于是他协调各方面关系，终于得到了集团下属公司领导

的认可，也得到了一次工作调动的机会。

2005年2月，韩鹏调至集团下属最大的分公司营业部大连A区营

业部担任服务经理助理职务。

韩鹏在这个职务上如鱼得水，很快便成为营业部的骨干。

2005年10月，韩鹏被任命为营业部服务经理，全面负责营业部的

顾客服务工作。

一直积极要求上进的他工作更加努力，希望自己能够得到更大的

提升。

正在韩鹏希望自己能够有更大的发展空间时，2007年3月，MV

集团公司决定拓宽业务领域，成立国际名品经营公司，面向集团内部

招聘一名总经理和两名业务经理。

韩鹏认为自己的工作能力和经验能够适合国际名品公司业务经理

的要求，决定再一次挑战自己，便报名参加竞聘业务经理。

2007年3月20日，MV集团国际名品公司岗位竞聘大会在集团总

部大楼会议室举行，集团总裁、总部机关各部门的领导和集团各分公

司总经理出席了会议。

参加业务经理竞聘的除了韩鹏外，还有MV集团大连B营业部的