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绩效考核方案范文集合五篇

绩效考核方案篇1

方法内容

内容

绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业

中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，

对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评

价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段

之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实

现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关

工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个

组织有一个统一的认识。[1]

方法

绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方

法包括BSC、KPI及360度考核等：

一、相对评价法

（1）序列比较法

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行

一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对

较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的

得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的

比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方

法。

二、绝对评价法

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，

最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效

考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成

的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束

时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进

行考核。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作

绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限

内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为

相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模

块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，

如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工

作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的

考核成绩。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成

长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权

重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制

企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

（1）全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自

己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度

的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的

评价。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事

件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产

生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，

根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通

过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、

分配关系。

四、目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过

程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，

作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、

部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部

门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。

绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上

确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

五、写实考评法

考核指标的SMART原则

S：(Specific)明确的、具体的，指标要清晰、明确，

让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

M：(Measurable)可量化的。一家企业要量化老板、

量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、

还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要

数字化的。没