薪酬管理制度(15篇).pdfVIP

薪酬管理制度(15篇)

薪酬管理制度1

销售队伍可以说是公司获取利润的直接工作者。然而这支队伍流动性也是

最大的，那么如何稳定优秀的销售人才？这就需要公司建立一个行之有效的薪

酬制度。而一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、促进企业发展的原动

力，好猎头网根据多年服务众多企业的经验，总结出销售人员比较常见的三种

薪水制度。

1、高底薪+低提成制

以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放奖

励，该制度主要在外企或者国内大企业中执行的比较多的，比如说国内某家企

业在上海的业务代表底薪是为4000，而提成是为1%。这就属于典型的高底薪+

低提成制度。

该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的

人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一

定的要求，所以业务代表不会容易轻易进去的，门槛也是相对高点的。

2、中底薪+中提成制

以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是

在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业

务代表是有非常大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要是受

中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余的样子。现在国内大部分公司

是采取的制度。

3、少底薪+高提成制

以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高

于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多

的，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也是不用支付

过高的人力成本的，对于一些能力非常棒、经验非常足而学历不高的业务代表

也是有一定的吸引力。

其中最具创新的可以说是国内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体

第1页共56页

系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量某制定百分比

（10%）

需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，能力强的人常常吃撑

着，而能力弱的人常常吃不着的。

这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，

只要能够留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说的

话，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，只有发对了

薪水或者没有发对薪水之分。HR如何看待薪资管理制度

薪酬管理制度2

一、引言

工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益

及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重

点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效

考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康

稳定发展的重要保证。

实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项

管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺

少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。

二、项目部薪酬管理现状及分析

(一)项目部薪酬管理现状

目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司

经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级

别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管

理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。

(二)项目部薪酬管理存在的问题

1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评

定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务

不同来确定管理人员的薪酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的

第2页共56页

工作没有改革创新;

2.在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动

性，等、靠、要思想极其严重;

3.在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争

意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意

识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。

(三)项目部薪酬管理存在问题分析

建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不