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关于医疗卫生工作调研报告

一个国家的医疗卫生组织包括该国家内所有保障和提高人民的健

康、治疗疾病和受伤的人员、组织、系统、过程。店铺为大家整理了

一些关于医疗卫生工作调研报告，希望对你有用!

关于医疗卫生工作调研报告篇1

一、基本现状

(一)人员基本情况。__县卫生局有下属县直医疗卫生单位7个，乡

镇卫生院14个(包括两个社区卫生服务中心)。卫生系统共有在编职工

858人(乡镇卫生院281人)，其中党员247人;副主任医师以上职称45

人;主治医师职称143人;初级卫生技术人员383人。县卫生局机关现有

在编职工13人。

(二)人才需求情况。缺乏公共卫生、临床医学骨干，临床医学中普

遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、

影像师、中西药师、麻醉师等。

二、存在问题

(一)人才队伍结构、分布不合理。

1、年龄结构不合理：退休人员比例太高(部分单位已超过50%);在

职卫生技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较

低，部分医疗机构仅占10%左右;卫生系统大部分机构人才引进工作进

展缓慢。

2、素质结构不合理：包括科班人才缺乏，所调查的专业技术人才

中，通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏，有相当部分是吸纳以

前本地乡村医生或本单位职工子女，其知识结构单一、理论水平和整

体素质不高;中坚技术骨干缺乏，中高级专业技术人才仅占41.37%，

而初级甚至无专业技术职称的人员达58.63%;高学历人才缺乏，本科

生才占11.4%，且其中大部分是通过在职教育取得文秘杂烩网学历。

而那些中专及中专以下的人员，占53.03%，甚至有无学历人员49人

(部队转业、职工家属、后勤)，他们大多为90年代引进，知识结构老

化，又缺乏进取精神;

3、专业结构不合理：两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员，

两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。

(二)对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的

系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至过去一些基层单位对人

才培养缺乏足够的认识，在人才培养方面投入不足，更缺乏人才培养

的长效机制。诸如：部分单位虽然每年选送了一部分人员进修，但因

系统性、针对性不强，进修回来后开展不了工作;人员的内部培训学习

也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。

(三)政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是

公益性事业，但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资

和机构运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。

(四)人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后，

编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，

造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格

证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。

(五)人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因，医疗卫

生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，分配机制上，仍

停留在平均主义――做好做坏一个样;职称方面，论资排辈、按部就班、

重资质轻能力和业绩。

(六)人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在，一部分经验丰

富的名老医师退休;二医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻

的优秀人才被其它部门挖走;三医疗卫生行业是专业性强的行业，部分

具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才

不足。

三、思考与对策

(一)创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情

况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有

目的、有计划培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业

可持续发展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题，经过

3～5年，完成现有人员的调整，通过对年轻人才的培养和外引优秀人

才努力，解决人才断层问题。具体模式可采取“外培内训”的方式，

一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学

习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导(如

来院讲学，坐诊，指导业务开展等)。另一方面，以医学会为龙头，各

医疗机构为载体，定期自行组织业务学习，制定详细、周密的培训计

划，全面加强医务人员的“三基”训练(基础理论、基本知识、基本技

能)以及专业知识的培训。同时，制定可行