国企市场化选聘的痛点和解决之道.pdfVIP

近年来，党和国家高度重视人才和人才工作，把人才作为第一资源。人才发展机制核心理念

由“择天下英才而用之”转变为“聚天下英才而用之”。由“择”到“聚”，体现出对人才多元

化需求的侧重，以及对充分发挥人才聚集效应的渴求。国企市场化选聘经营管理人才正是对“聚

天下英才”的积极践行。

但是成功的道路往往不是一帆风顺的，往往会存在许多的困难和磨砺。那么在国企市场化选

聘的过程中又存在哪些痛点难点问题，又该如何去解决呢？

党和国家从政策上引导、鼓励、倡导国企经营管理人才市场化选聘工作。《2002-2005年

全国人才队伍建设规划纲要》、《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》等文件，拉

开国企经营管理人才市场化配置的序幕；《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》、

《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》等文件，推动市场化选聘逐步成为国企经营

管理人才选拔任用的重要方式；《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》、《中共中

央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的

意见》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等文件，进一步强化职业经理人制度，对市

场导向的选人用人和激励约束提出具体意见和要求。

在上述政策背景下，市场化选聘经营管理人才成为国务院国资委确定的国企十项改革试点之

一。构建“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的职业经理人管理体系，也成

为双百行动完善市场化经营机制方面的重点内容。

一、国企市场化选聘的现实意义

（一）适应国企改革发展，落实董事会选人用人职权

开展市场化选聘，有助于构建适应市场发展的管理体制和运行机制，规范和完善企业法人治

理结构，充分发挥董事会的决策作用、监事会的监督作用、经理层的经营管理作用、党组织的领

导核心作用。市场化选聘经营管理人才是董事会充分行使其选人用人职权的重要方式，将董事会、

经理层由过去的“同纸任命”改为分层管理，形成分类分层的企业领导人员管理体制。

（二）聚天下人才而用之，改善国企经营管理队伍结构

随着国企改革发展以及市场化竞争加剧，内部人才已不能完全满足企业发展需要，尤其是战

略新兴部署领域，内部一般缺少人才储备。通过市场化选聘经营管理人才，既能发现一批素质高、

能力强的内部人才，又能吸引一批市场化程度高、职业化程度好的外部精英，打破人才藩篱，扩

大选人视野和范围，聚天下英才而用之，推动国企经理管理队伍更加市场化、专业化、职业化。

（三）强化市场竞争意识，开创干部选任与管理工作新局面

当前国企仍不同程度存在“干部能上不能下、能进不能出”、“论资排辈”的惯性思维。随

着市场化选聘经营管理人才的加入，在一定程度上可以破除对干部选任、使用的固有假设，促使

国企内部人员主动将自身的能力价值放到市场竞争中考量，有助于激发企业内在活力、提高干部

队伍积极性、培养企业家精神，进而吸引更多能人志士加入国企改革发展大潮。

二、国企市场化选聘的实践探索

2001年以来，中组部和国务院国资委坚持民主、公开、竞争、择优原则，坚持党管干部原

则同市场化选聘人才方式相结合，面向海内外公开招聘中央企业高级经营管理者，至2010年，

共为115户中央企业招聘121名高级经营管理者。追踪调研结果显示，上任后的优良率达到

93%，说明公开招聘突破传统的领导干部选拔任用模式，是深化干部人事制度改革的成功探索

与实践。

为进一步推动国企改革，2014年开始，国务院国资委在5家中央企业落实董事会选聘和管

理经营层成员的职权。按照党组织推荐、董事会选择、市场化选聘、契约化管理的基本思路，几

家公司分别聘请了总经理和副总经理。此后，众多中央企业开始在不同层级公司实施市场化选聘

改革，地方政府出台市场化选聘改革计划，各省市逐步开展落实经理层市场化选聘工作。国企经

营管理人才市场化选聘从试点到扩容，增加市场化选聘比例，成为大势所趋。

三、国企市场化选聘的痛点

国有企业改革和干部人事制度改革背景下，市场化选聘经营管理人才是一项系统性工作，涉

及到选拔、使用、激励、管理等各个方面，而不是孤立的面向社会公开招聘。开展市场化选聘工

作，首要会面临三大挑战。

（一）企业应该选什么人？

哪些岗位应该通过市场化选聘来选人，什么样的人最有可能干好这些岗位的工作？市场化选

聘的经营管理