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国外人力资源管理绩效考核

国外人力资源管理绩效考核

国外人力资源管理绩效考核（第一篇）

随着市场竞争的日益激烈及国内国外市场环境的不断变革，完善

绩效考核正逐步发展为现代企业人力资源管理的核心。本人通过近年

来对绩效管理理论、公司现行绩效考核办法进行了深入地探讨,结合实

践对存在的问题进行了剖析，指出了进一步完善绩效考核的几点措施，

以期强化各部门的全局意识、协作意识、服务意识和责任意识，促进

各项管理工作的高效运行。

一、绩效考核的基本定义

绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录,

并在事实基础上,按照一定的目的进行评价,达到培养、开发和利用组织

成员能力的目的。绩效考核也称绩效评价,对员工现任职务状况的工作

绩效,以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可

能客观的评价,是组织绩效管理循环中的一个重要环节,不管企业针对员

工采取什么样的绩效评价方法,绩效评价的最终目的都是通过对绩效评

价结果的综合运用,推动员工为企业创造更大的价值。

二、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用

有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择,人力

资源管理过程中,绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资

源管理的各项主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就没有科

学有效的人力资源管理。具体来说,绩效考核具有以下作用:

1.绩效考核是人员任用的依据

通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能

力、专长、态度和工作,从而将其安臵在合适的岗位,达到人职的匹配。

2.绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据

用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息,如工

作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人

力资源管理工作中人员任用的依据,对个人来讲既用人所长,对组织来讲

也有利于人力资源的优化配臵。

3.绩效考核是确定薪酬和奖励的依据

现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则,绩效考核的结果

是决定员工报酬的重要依据,进行薪资分配、调整时,应依据员工的绩效

和工资表现。

三、当前公司绩效考核存在的主要问题

如果仅仅从形式上看，公司的绩效考核机制已经基本上建立，但

从绩效管理的根本目的来看，绩效管理的有效性还不高，作用的发挥

还比较有限。同许多企业一样，仍然存在一些普遍的认识误区和实践

问题。

（1）集团战略不够清晰，并且不能为所有员工所熟知并达成共识。

绩效考核机制作为战略实施的管理系统，从年初的目标设定、发展计

划讨论，到年中的绩效评估到年底的综合考评和奖励，都需要围绕企

业发展的战略展开。但目前我们的绩效考核没有明确清晰的发展战略

指导，无法通过绩效考核机制推动核心业务发展，也不能利用绩效考

核指标的导向作用逐步退出非优势领域，延缓了结构调整的进程。不

能从中长期发展的战略高度推动对下属分支机构的绩效考核，绩效考

核演变成简单的任务考核，致使绩效考核的战略驱动及引导作用无法

发挥，丧失了绩效考核的战略实施目的，发展战略不清晰还导致了业

务发展的盲目性，无法形成自身的核心竞争力、竞争优势与客户群，

却在单一收入激励的推动下全线出击，寸土必争，造成严重的同质竞

争和非理性竞争，难以形成差异化竞争合作的发展局面。

（2）考核指标以财务指标为主导，不能体现和引导未来绩效。长

期以来，公司的绩效考评依赖于传统的财务评价。尽管近两年来考核

指标不断完善，形成了以效益、质量和规模为主的财务指标体系，但

仍没能建立起包括内部运营、客户、员工发展在内的完整的绩效考核

指标体系，无法弥补财务指标的“滞后性”，不能体现和引导未来的

绩效。因财务指标只能反映企业过去有形资产的经营状况。如果绩效

考核机制的改革不能突破“唯财务指标论”的理念缺陷，将导致绩效

考核指标只能从财务角度而不是从客户角度反映对企业服务质量、服

务创新的满意度。只能反映企业过去的经营结果，而不能发现其内部

运营过程和未来发展状况，更不能从员工发展角度提高员工的整体素

质。

（3）单一、短期化的激励方式，导致长期激励不足。从人力资源

角度讲，绩效考核结果的合理运用应与人力资源管理的其他几个板块，

如薪酬管理体系、任职资格体系、潜能评价体系、教育培训体系等紧

密结合。但当前我们绩效考核结果运用相对立、片面，尚未从人力资

源管理的角度合理运用其考