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培训激励方案

培训激励方案2篇

为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，通常需要预先

制定一份完整的方案，方案属于计划类文书的一种。那么优秀的方案

是什么样的呢？以下是小编为大家整理的培训激励方案，欢迎阅读，

希望大家能够喜欢。

培训激励方案1

积分奖励

积分奖励是将员工所有的学习动作都可以换算成积分，比如创新

建议、读书分享、贡献案例、课程开发、内部讲课、e-learning学习、

微课学习等等根据其难易程度进行一定比例的换算。即鼓励进行知识

的贡献，也鼓励知识的学习，这样有利于整个学习型氛围的打造。而

学习积分可以在公司内部消费，比如到商店购买物品、食堂消费，更

有甚者可以兑换“休假券”，可以抽奖ipad。当然这对知识管理或者

是学习系统的要求非常高。

在网龙公司就在试用这样的方法，因为在互联网公司，游戏化氛

围甚者已经成为工作氛围的重要组成部分，通过这样好玩的带有游戏

色彩的学习激励方法带动整个公司学习型氛围的塑造。

阶段性淘汰

这个方式听起来就很像动真格的了，顾名思义就是在学员学习过

程中根据学员的表现情况给予评估，设定相应的门槛，低于该门槛的

则淘汰出局，不能参加接下来的培训。

国药大学20xx年显龙新任经理培训班中就用了这种方式，这个项

目我们有3个阶段。将学员表现分为课堂表现和课后表现两个部分，

尤其需要说明的是我们对于课后表现更加看重，需要学员根据课上所

学知识点确定回到工作岗位后的具体行动计划，并将行动的过程写成

案例提交给班主任，课程讲师会给学员相应的评估分数，如果级别为

D级，可以有一次补交机会，如果补交后还是D级，则不能参加接下

来的培训。同时，如果课堂表现和课后表现分数累加后低于某个分数

要求，则也不能参加后续培训。

同时，需要提出的是，由于这个项目周期很长，所以如果学员经

常请假，造成缺席天数低于2天，其他时间表现再积极，课后作业质

量再高也不能颁发结业证书。因为这项规定我们后期有2位学员没能

及时结业。

与绩效挂钩

如果一个公司的绩效指标体系严格按照平衡计分卡来制定的话，

那绩效指标中学习与成长的指标就应该占一定的比例。例如用友公司，

员工PBC（个人绩效承诺PersonalBusinessCommitments）中有

20%的指标是学习与成长部分。当然这在很多公司推行起来非常困难，

大部分老板还是喜欢将业务指标作为主要或者全部考核部分。这样就

很容易造成短视效应，即仅关注当期指标而忽视员工的长久发展。

所以，作为培训负责人，如果通过搞定Sponsor或者是人力资源

部，将学习项目中学员的表现情况与其当期的绩效指标相挂钩，那一

定会提升学员对于学习的重视程度。比如20xx年我们为某子公司设计

的一个中层培训项目，在执行前就和子公司总经理约法三章，第一总

经理必须出席开班和结业仪式；第二学员表现一定要与学员的绩效考

核挂钩；第三不认真学习的学员一定淘汰。如果这3条不答应我们，

我们就不为其实施这个项目。总经理也非常重视这个项目，所以答应

了这3条，后来发现这个项目学员的参与度最高。

当然，如果不能做成减分项，如果能够做成加分项，也会起到一

定的作用。20xx年，我们实施了飞龙总经理培训班，对于这些封疆大

吏的培训，很难“管”住他们，但是又希望他们更多参与进来，所以

当时就通过人力资源的力量，将这个项目做成加分项，如果全程参与

而且表现良好，年终绩效可以加3分，试想3分对于这些年薪上百万

的人来说，也是有一定激励作用的。尽管如此，后来还是有3名老总

没能毕业，没拿到这3分。

需要说明的是，这些指标的设计一定与我们想得到的成果想挂钩，

比如在飞龙培训班的激励中，我们想如果总经理可以全程参与就不错

了，所以挂钩的是出席率；而在显龙培训班上我们希望的是这些部门

负责人真的可以将所学知识学以致用，所以挂钩的是实践后总结的案

例质量。

与晋升挂钩

很多公司上线e-le