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控制

※有效激励你的员工，发挥最大的能力水平

※对员工做出的贡献给予承认，使其保持高绩效并能有所提高

※改进影响绩效提高的系统因素

一、学习相关的激励理论

相关的激励理论及其对绩效控制的启示

强化理论理论基础正强化负强化

二、员工个人绩效控制

绩效结果的应用人事决策培训

控制员工的绩效

金钱工作丰富化惩罚（解雇）巧妙运用人性化激励

二、改进系统因素

保持与组织战略目标一致

工作再设计（根据绩效中发现的工作问题对其职责，工作范围等重新设计或改变，

最度发挥其能力，提升其绩效）

与相关制度，薪酬，培训制度相结合

运用DMAIC方法改进系统问题

如果你已经成功的经历了绩效管理的前四个阶段（定义，评估，分析，改进），那么恭

喜你。相信在这个过程中，你已经学到了很多东西，并且取得了一定的成果（也许没有达到

预期的目标，但是至少已经向前迈进了一步）。现在的问题是，在已经取得了一定的成绩后，我

如何能够保证我的员工持续的保持在这个高水平上并能有进一步的提高，这个问题就是控

制。

大家一定都熟悉减肥的例子吧，尤其曾经经历过减肥的。在减肥的最初时期（可能为一

个月或者的时间），如果正确采取了一定的措施，很快就能收到一定的效果，可是你也

会发现，在你减掉最初的几斤肉后，想减掉会越来越难，并且如果你在这时放弃了，你前

面为减肥所做出的一切努力就会全部白费了。同样的原理适用于绩效管理，从根据企业战略

目标设立关键绩效指标，到绩效合约的签订直至对绩效结果的考核，期间我们做出了不少努

力，但是如果不能坚持，不能保持持续性，我们就不得不看着已经取得的成果幅之流水。那么如何

保持员工所取得的绩效水平并在此基础上取得更高的绩效水平呢？在本章中，你将

会了解如何：

有效激励你的员工，使其发挥最大的能力水平

应用绩效评估的结果

控制员工个人绩效，保证高绩效并能“百尺竿头，更进一步”

改进影响绩效提高的系统因素

一、激励你的员工

员工个人的绩效的影响因素很多，主要可以分为四个方面：技能，激励，系统和其他不

因素。对于控制员工的绩效，也可以从这四个方面入手。对于技能的短缺，我们可以对

其进行相关的培训。问题是好多人明明具有工作所需的相关技能，却没有取得高的绩效，或

者有的人取得了高的绩效，而有的人绩效水平却很低。虽然系统因素或其他因素可能会有所

影响（在后面章节中会进一步阐述这个问题），但这里面更大的因素便没有能够充分调动他

的积极性，即没有找到有效激励的途径。

如何激励员工？首先应明白员工的动机，动机是“使人们朝某个方向做出努力的一种力

量”。所谓激励，就是系统的组织者采取有的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以

正强化或负强化的信息反馈（借助于一定的信息载体），引起其的心理和思想的变化，

使之产生组织者所预期的行为反应，正确、高效、持续地达到组织预定的目标。有许多激励

员工的理论，者或者管理者可以通过他们提供的或他们对待的方式来激励

员工。下面将介绍一些对于绩效管理启示较大的激励理论。

一、需要层次理论与ERG理论

（1）的需要层次理论

最著名的激励理论应该数亚伯拉罕·AbrahamMaslow）的需要层次理

论了。的需要层次理论是一种动机模型，他假设每个人都有五个层次的需

要，它的基础是认为所有的人都有驱动其行为的基本需要，