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人力资源管理的论文

人力资源管理的论文

在企业的所有资源中，人力资源是企业最重要的资源，

人力资源是企业管理的核心。小编精心整理了人力资源管理

的论文，欢迎阅读。

人力资源管理的论文一、西方人力资源管理的演进

1．传统的人力资源管理（18世纪末至19世纪初）。18

世纪下半期，英国产业革命前夕的经济学家亚当·斯密

（Adan·Smith），在《国富论》中首次提出劳动分工的经济效

益理论。实践证实，对技术进步、节约时间、劳动生产率的

提高和资本的增值都起到了巨大的作用。这个阶段处于资本

主义初期，企业为了获取剩余价值，采用增加劳动强度、延

长劳动时间、克扣工资、严厉惩罚等手段进行管理。几乎所

有的企业都认为工人的生产率是相同的，如果工人的生产率

达不到相同的标准，就会遭到解雇。可以说这个阶段，只是

把人视为一种普通的物质资源加以利用，即仅仅把人作为人

力，劳动力，“会说话的工具”。

2．科学管理阶段的人力资源管理（19世纪末至20世

纪初）。19世纪末20世纪初形成的所谓“古典管理理论”，泰

勒、弗兰克、莉莉安吉尔·不莱斯和亨利·甘特等人都是这一

时期的代表人物，他们认为企业应该采取科学和客观的方法

来研究如何最有效地设计工作。

主要的代表人物是美国的泰勒（Frederick·W·Taylor），

他创立了被后人称为的“科学管理理论”，也因此泰勒被成为

“科学管理之父”。泰勒对企业管理做出了很大贡献，他主张

一切管理都应当而且尽可能用科学的方法加以研究和解决，

实行各方面的标准化，不凭经验办事。

科学管理理论首次提出了科学的工作分析方法并提出

了以金钱为主要激励要素的激励理论。这一时期管理的主要

目的是激励、控制和提高员工尤其是新员工的劳动生产率水

平。可以说泰勒的科学管理就是怎样设定工作流程和工作时

间以便高效的利用人力，从本质上讲还是把人作为一种劳动

力，只是劳动效率比传统管理方式的效率更高。然而，科学

管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器

设备一样的生产资料来看待，使员工对工作产生不满，从而

影响了激励效果。

3．人际关系与组织行为阶段的人力资源管理（20世纪

20年代以来）。科学管理理论中仅仅把金钱视作激励员工和

提高员工生产率的因素的理论，在实践中难以得到证实，后

来的一些学者就关注到社会和心理因素对员工的影响上来，

从而产生了人际关系学派和组织行为科学学派。

科学管理理论是侧重于生产技术和工作方法方面，人际

关系学者则把管理的注意力带到人的心理因素的作用方面

来。这种管理思想的产生是美国人梅奥（Eltor·Mayo）进行

了近十年的霍桑试验的结果。霍桑试验证明，员工的生产率

不仅受到生产方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社

会和心理因素的影响。

人际关系理论建立在过于简单的员工行为分析的基础

上，它强调组织只有了解员工的需要，才能提高员工满意度

和生产力。而行为科学的研究发现，组织中员工的行为是多

种多样的、复杂多变的，不能仅仅认为组织中员工的行为方

式就是人际关系。

这个阶段，可以说把人和普通的工具等物质资源进行了

区别对待，意识到人的社会和心理因素的重要性，是一个巨

大的进步，可是因为过于强调人的行为特性，和实践有些脱

离，在应用于生产过程中并未取得理想的效果。

4．现代人力资源管理（20世纪70年代以来）。1954

年，当代著名的管理科学家彼得·德鲁克(PeterF·Drucker)在

《管理的实践》一书中正式提出“人力资源”一词。进入20

世纪70年代，现代管理科学理论初步成型。它是用系统理

论把泰勒的“科学管理”和“行为科学”综合起来形成的一种新

的管理理论。把企业的全体员工和全部物质资源视为一个系

统，人是企业的主体。在此阶段，主要是系统权变理论。社

会系统学派强调系统观点，社会的各级组织是一个协作的系

统，组织中经理人的作用就是在协作系统中作为相互联系的

中心，并对协作进行协调，以便组织能够维持运转，代表人

物是巴纳德（C·I·Barnard）；权变理论学派则强调权变的观点，

他们认为企业管理中要根据企业所处的内外部条件随机应

变，没有放之四海皆准的管理理论和方法，应该针对不同的

情况，选择或交替运用有关理论，以达到工作、组织、个人

三者