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职员绩效考评管理制度
总则
（一）目标
为建立和完善企业人力资源管理体系，建立职员激励和约束机制，对职员进行客观、公平、公正考评和评价，发觉优异人才，提升企业工作效率，为科学人事决议提供可靠依据，特制订本制度。
（二）标准
严格遵照“客观、公正、公开、科学”标准，真实地反应被考评人员实际情况，避免因个人和其它主观原因影响绩效考评结果。
（三）适用范围
本制度适适用于企业副总裁（不含）以下全体职员，企业下属单位可参考本制度建立各单位内部绩效考评制度（下属企业财务人员统一由财务管理部进行考评）。
二、考评体系
（一）考评对象
Ⅰ类职员：部门经理级职员
Ⅱ类职员：部门经理级以下职员
（二）考评内容
1.业绩考评：Ⅰ类职员关键参考各部门月度工作计划并依据工作目标进行考评；Ⅱ类职员依据职位说明书进行考评。
2.能力考评：经过职员工作行为，观察、分析、评价其含有工作能力。
3.态度考评：经过职员日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
考评内容
权重
综合考评得分
业绩考评
70%
业绩×70%+能力×20%+态度×10%
能力考评
20%
态度考评
10%
（三）考评方法
考评实施直接主管评分和部门主管署名确定两级考评方法。
三、考评实施
（一）考评机构
人力资源部：作为人力资源工作归口管理部门，负责绩效考评制度制订，并组织各职能部门职员绩效考评，指导和监督下属企业绩效考评工作。
下属企业人事部门：作为下属企业人事系统归口管理部门，根据人力资源部《职员绩效考评管理制度》和其它相关制度要求，负责本单位绩效考评制度制订和实施工作。
（二）考评周期
以六个月为考评周期，年底进行综合评定；新聘职员以试用期为考评周期。上六个月：1月1日——6月30日；下六个月：7月1日——12月31日。具体时间以通知为准。
（三）考评步骤
依据职位说明书和部门月度工作计划，每十二个月1月和7月份由人力资源部帮助各部门对该部门职员工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考评结果报企业人力资源部。
四、考评结果应用
（一）考评结果等级分布
分数段
90~100
80~89
70~79
60~69
60以下
等级
A
B
C
D
E
意义
杰出
优异
良好
需要改善
不满意
（二）培训
在进行人力资源开发工作时，应把职员绩效考评结果作为参考资料，了解职员培训需求，从而有效地开展培训工作。
（三）岗位轮换和晋升
在进行岗位轮换和晋升时，应参考职员绩效考评评定结果，把握职员工作和环境适应能力。
（四）调薪
考评结果
A
B
C
D
E
备注
工资序列升（降）级数
2
1
0
-1
-2
当职务不发生改变时,工资序列只能升到该职位最高级。
注：工资序列升（降）每十二个月进行一次，在每十二个月2月份依据考评结果进行调整。
职员含有以下条件之一者，工资职级调整可不受企业要求调薪时间限制：
1.职务晋升；
2.在市场业务发展、技术创新及内部管理等方面作出特殊贡献，必需填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总裁审批。
（五）审批步骤
考评结果处理表按被考评者——直接主管——部门主管——人力资源部步骤进行审批，但汇总报表要报企业总裁审批。
五、考评面谈和绩效改善
（一）考评面谈
职员考评关键是结合工作计划和目标，目标在于上级对下属工作进行监督和指导，在工作思绪和绩效改善上提供帮助，所以每次考评结束后，考评者应该和被考评者进行考评面谈，加强双向沟通。
考评面谈为考评者和被考评者就绩效改善和能力提升所进行沟通，应做到：
1.让被考评者了解本身工作优、缺点；
2.对下一阶段工作期望达成一致意见；
3.讨论制订双方全部能接收书面绩效改善和培训计划。
（二）绩效改善
每个考评期结束后，考评者和被考评者应经过协商共同制订《职员绩效改善计划书》，报人力资源部立案。
六、考评结果管理
（一）考评指标和结果修正
因为客观环境改变，职员需要调整工作计划、绩效考评标按时，经考评责任人同意后，能够进行调整和修正。考评结束后人力资源部还应对受客观环境改变等原因影响较大考评结果重新进行评定。
（二）考评结果反馈
被考评者有权了解自己考评结果，人力资源部应在考评结束后五个工作日内，向被考评者通知考评结果。
（三）考评结果归档
考评结束后考评结果作为必威体育官网网址资料，由人力资源部归入被考评者个人档案并负责保留。
（四）考评结果申诉
被考评者如对考评结果有异议，首先应经过双方沟通来处理；如不能妥善处理，被考评者可向人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起10日内，对申诉者申诉请求给予回复。
七、附则
（一）本制度由部人力资源部负责制订、解释及修订；
（二）本制度自公
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