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人力资源管理

文章编号：1002-1779（2021）04-0041-03

企业销售人员业绩评价方法

□程思涵阚双

摘要：企业销售人员业绩考核问题，是多属性评价问题的重要研究内容。基于销售人员业绩的评价

方法综合考虑了企业外部行业和企业内部层级薪酬，形成迭代分层管理评价层级，在构建三层次、四

维度指标体系的基础上，运用层次分析法验证指标重要性，确定合理权重及测算评价系数，进而进行

业绩评价并确定薪酬。该方法对企业销售人员业绩评价关键指标的选取及薪酬确定工作具有实证

指导意义。

关键词：层次分析法；业绩评价；薪酬确定；销售人员；企业管理

中图分类号：C934文献标识码：A

21世纪以来，产业发展理论日益成为企业发展的重形成科学的业绩管理流程。

要依据。“微笑曲线”中研发创新与营销创新两大环节的一、销售人员业绩评价指标体系构建

高利润空间，引导企业将经济利润的焦点高度聚焦于销本文研究的企业从事的是非大宗商品的销售，即一

售环节。对企业而言，各类销售人才的科学管理对公司般产品的销售，涵盖大部分农业、第三产业的产品，以及

的盈利水平和长远发展意义重大。设计合理的销售人员第二产业中一般日用消费商品。运用层次分析法将公司

多元化薪酬评价体系，建立有效的员工绩效考核与激励销售人员业绩评价划分为3个层次：主目标层为销售人员

机制，推进企业业绩评价方法的科学性和应用性，成为越的绩效水平，准则层分为德、能、勤、绩4个维度，方案层再

来越重要的管理问题。细分成8个具体的绩效考核指标，具体指标选取如下：

关于企业销售人员业绩评价，现有研究主要采用定1.德

性、定量2种方法。定性评价方法主要包括专家打分法和本文选取自身价值观念和与企业理念契合度2个指

比较分析法；定量评价方法主要包括功效系数法、主成分标表征“德”这一维度。“德”指员工的道德素质及对企

分析法、因子分析法、层次分析法、模糊分析法和数据包业价值观的认可程度和契合度，如诚信守时、爱岗敬业、

络分析法[1]。本文采用定量的层次分析法，考虑到已有研乐于奉献等通常被研究者视为冰山模型之下的能力，但

究中大量研究指标在实际工作中使用繁杂难以落地，同又对企业的长期发展起着关键性的作用。另外，强化员

时非龙头企业的销售业绩评价更加强调微观视角下的业工对企业文化理念的认可度，有助于增强员工的忠诚

绩水平，而不是宏观视野下的行业趋势和市场拓展战略，度、降低人员流失率，有利于员工个人愿景与企业发展

因此在指标选取上更加注重指标的可获取性及人力资源目标保持一致。长期看，越重视自身价值观念的培养，

部门薪酬管理的可操作性；通过构建指标体系并应用层与企业价值观越契合的销售人员越容易取得更加卓越

次分析法科学取舍指标及其权重后，获取测算评价系数，的成绩。

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人力资源管理2021年第4期

2.能则、方案等层次，在此基础上进行定性与定量的决策分析

能力可以分为专业能力等硬实力，如对行业和产品方法[