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人力成本数据分析

人力成本占收入比高达20%-60%的时代，企业如何向“人力突

围”，如何向HR要利润？HR部门如何定位部门价值，如何参与经营

管理创造价值？

期望实现：将员工和业务数据联系起来，从而找出企业的优势和

劣势、令员工与其职位相匹配，并为企业战略提供人才方面的建议。

一、HR的管理困局与价值定位

1、HR管理困局：

1）人力成本“贵”：

--制造业企业产品成本中，人工成本已从10年前的8%-15%，增

长到目前15%-25%，服务业达20%-60%；

--根据人社部公布的数据，全国最低工资标准年平均增幅，分别

为22%、20.2%、17%；

--目前，我们养老、医疗、失业、工伤、生育社保的缴费比例为

27.8%（北京为例），以及公积金将额外增加5%-12%的成本；

--据统计，员工平均流动率为15.9%，每名员工的招聘成本平均

占其职位薪酬的10%-30%。培训成本占其年薪的20%以上，整理离

职成本占员工薪酬30%以上。

2）人才管理“难”：

--老板困惑：

企业究竟需要多少员工最为合适，一线人员的数量如何估算，只

能凭借历史经验来判断吗？企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，

究竟还有没有压缩的空间？每年都在统计劳动生产率，但现有人员的

投入和产出值是否合理？人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现

与经营目标达成的作用？

--部门经理困惑：

部门应该保留多少员工，能满足业务需要又不造成人员浪费？员

工不加班完不成任务，加班后又产生加班费，如何安排加班最合理？

每到发奖金时最让人头疼，每名员工的工作绩效如何评价？年轻员工

越来越多，诉求也是五花八门，如何有针对性的培训及培养？

--HR经理困惑：

员工数量究竟有没有可以改善优化的空间缺少依据？不知道从哪

里下手去优化企业的用工成本？面对拉板布置的人力资源投入产出分

析，无数据、无信息，没有好办法。人力资源管理工作始终是以人事

管理为主，关于员工能力开发的事情始终在业务部门外围打转，很难

插手，老板不满意。

3）公司的核心人才在哪里？

公司规划好了业务战略，但能够带队伍推动战略落地的核心管理

人才是否到位？是否拥有掌握核心技术的研发人才？如何培养发现他

们？

4）公司战斗队形是否合理？

与公司的业务战略布局相匹配，公司的人力布局是否合理？是否

能够支持公司业务战略的落地和持续发展？

5）公司的战斗力如何？

员工是否有活力？有动力？是否清晰自己的目标？工作效能如何？

6）公司人力资本投资回报率是多少？

公司的人力成本是多少？公司的人均创造的价值是多少？我们的

人工成本是否在可控的范围内？与竞争对手相比，我们的生产率如何？

2、HR工作需求与诉求：

问题一大数据分析如何运用在HR管控中？

问题二HR有没有办法像财务报表一样，一眼洞穿HR管控现状的

工具？

问题三HR很多分析是事后的，HR事前预算怎么做？

问题四HR整体成本占比20%-60%，有没有办法数据化、指标化

分析人力成本，发现问题解决问题呢？

问题五人力资源成本如何管控？年度人力成本分析报告如何编制？

问题六要做到3个人干5个人的活发4个人的工资，人效倍增有

哪些具体的方案？

二、HR指标库-人力成本分析指标库

1、股东回报率、人均产值、净利润率（老板追求价值）

2、人力资源效率指标：劳动生产率、人均销售收入、人均净利润、

万元工资销售收入、万元工资净利润、万元人工成本净利润

3、用“人力成本贡献率”进行分析：

人力成本贡献率（或人力成本利润率）=报告期内企业利润总额/

同期人力成本总额*100%

指企业利润占人力成本投入额的比重，是衡量人力成本投入产出

效