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************************************信息登记表纸笔测试（2）综合测评笔试题目应聘人员信息登记表涂改次数证明人及联系电话工作起止时间与简历是否一致；填写完整性火眼金睛延展阅读：笔迹学信息登记表纸笔测试（3）综合测评笔试题目1、MBTI测评2、DISC测评3、PAC性格测评4、贝尔宾团队角色认知没必要追求精准，更重要是帮助面试官建立分析人、评估人的维度及框架信息登记表纸笔测试（4）综合测评笔试题目1、专业知识或技能（应知、应会）2、文字能力测试（思维、表达）3、业务案例分析（分析判断、表达）4、公文筐测试（统筹、决策）笔试卷子能帮助我们更全面了解应聘者的能力、特质和求职意向确定招聘需求、发布招聘信息简历筛选纸笔测试初试、复试背景调查录用沟通招聘主体流程：杰克.韦尔奇谈招聘，选自《赢》1、招聘到好的员工是件困难的事情。3、永远不要完全依赖一次面试4、一年的时间才能知道你选择的人是否合格2、年轻经理时选对人的概率50％，30年后80％自我介绍小组面试（1）团队任务“核实信息”1、自我介绍的“一分钟电梯测试”，2、可为下一环节做相应的铺垫3、提升初试工作效率自我介绍小组面试（2）团队任务“核实信息”1、同一岗位类一同比较，减少误差，提高面试效率2、应聘者在团队任务中表现更真实将应聘者置身于“与应聘岗位相关的工作情景”中，通过被评估人在执行团队任务中的行为表现重点考察能力素质、风格特点自我介绍小组面试（3）团队任务“核实信息”核实信息，半结构化面试核实信息的真实目的是进行择优面试结构化面试公式＝收集相关信息＋不断地询问有关行为表现之内容＋准确地记录＋测试＋取证简历复阅之“圈圈点点”资质复核，风险要事前控制结构化/半结构化面试（1）面试：程序与方法同样重要（1）面试评价标准：人岗匹配能力很优秀，但与岗位要求不合适与岗位要求合适，但与组织文化不合适与团队成员的风格吻合吗？（2）可能存在的风险点应聘者隐瞒对其不利的信息面试官的评估出现偏差结构化/半结构化面试（2）提问：观点不重要，重要是行为及行为背后的动机不只是了解应聘者的优点，还要发现其缺点，基于不符合岗位要求的假设提问不是全面铺开式的了解，而是漏斗式询问，由大到小，由宽到窄，深入挖掘不只是询问其对岗位或未来的看法，还要了解其历史，基于历史事件进行提问延展阅读：行为背后的动机，肯.艾索尔德结构化/半结构化面试（3）结构化/半结构化面试（4）面试：BEI访谈（针对经验丰富的中高层管理岗）介绍两件自认为“好”的事件、两件自认为“不好”的事件。从中至少选取两件事件做深入面谈。这是什么任务？任务发生的背景谁具体实施了行为（谁参与了此件工作，您做了什么？具体过程和行为）最后的行为结果（上级与客户的直接评价）演练如某公司社会招聘中客户经理的面试题目：?请用5分钟描述一下你的学习和工作经历；?请问在客户开发中常用的途径有哪些以及各自优劣势；?请描述一下你的一个记忆深刻的成功销售案例？?请描述一下你的特点，如果做背景调查,你的上级与同事会怎样评价你？?你离职的理由是什么？为什么你的每段经历中最长不超过n年？如某公司社会招聘中客户经理的面试题目：?请用5分钟描述一下你的学习和工作经历；简历真实性，是否有出入和疑点?请问在客户开发中常用的途径有哪些以及各自优劣势；销售技能考察，沟通能力及分析能力?请描述一下你的一个记忆深刻的成功销售案例？引出关键事件，