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人力资源供给预测：

人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，

组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定

数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。从供给来

源看，人力资源供给分为外部供给和内部供给两个方面。在预测未来的人力资源

供给时，要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技

能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项

目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、

能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和

培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的

调动、提升和解雇。

一、人力资源供给分析

从人力资源供给外部和内部分析A集团的供给需求：

A集团现有人员结构分析：

辉煌水暖集团现有人员结构分析

类别

岗位年龄结构学历结构专业结构

集团管理人才的年龄集团管理人才中，大专业结构主要是

管理主要分布在25岁以上，结部分是本科以上学历，具针对专业人才，对管

人才合公司特性，该年龄结构不有较高的职业素养，但部理人才不作具体分

均匀，一些决策者年龄偏分老员工因是企业的最初析。

大，然而在一些管理部门则员工所以学历相对较低，

会出现相对较年轻的人员管理理念较老化。

生产集团生产的平均年龄集团生产人员多以中集团生产人员多

人员为22～40岁左右，结合公以专科为主，本科学历较以普通技工为主，掌

司特性，集团生产人员目前少。因此，生产人员的学握一般水平技术，然

具有较合理的年龄结构。历水平仅很难满足公司现而高级生产人才相对

实需要，与公司战略发展缺少

要求更有差距。

公司的生产技术专业公司的技术专业人才总体分析，生产

技术人才的平均年龄为33岁左中以大中专为主，本科学技术专业人才的专业

人才右，基本满足公司发展的年历太少。因此，技术专业基本适应目前或公司

龄要求。人才的学历水平很难满足战略发展的职能要

公司现实需要，与公司战求。

略发展要求更有差距。

(1)内部劳动力市场分析：

A集团经过20多年的发展，已形成以高科技技术为主导传统产业和新兴产业相

配套的发展格局。截至2010年12月，A集团的全部员工期末人数为4638名。

其中管理人员486名，生产人员2896名，技术人员1256名。据统计，近5年来

员工的平均离职率为5%，但不同类的员工离职率并不一样，生产工人的离职率

为10%，技术人员的离职率为2%，管理人员的离职率为3%。

首先集团必须清楚集团内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样性。否

则，就无法制定切合A集团实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实现理想

的员工构成和多样性。另一方面，我们还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，

特别是在工作报酬方面。企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展

战略。组织可根据自身发展战略进行一系列的业绩考核及评