公共部门人力资源管理要点.pdfVIP

公共部门人力资源经管的关键

21世纪初，人类社会正在从工业文明，走向知识经济文明。经济全

球化步伐加快，高新科技迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日

益普及。伴随着新时代的到来，人力资本的作用在一定意义上已超过

物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济

增长的不竭源泉。对人力资源的争夺，对创新人才的培养，成为当今

各类企业及社会组织时刻关注的重心。公共部门人力资源的开发和利

用，同样对公共部门工作质量与效率起到举足轻重的作用。

公共部门人力资源经管，既要制定战略，明确目标，又要确定战

术，把握策略；既要破除旧观念，更要改革旧体制；既要制定适应知

识经济时代的人事政策，还要解决人力资源经管法制化等问题。（国

务院研究室，2002）[1]在这一切过程中，人力资源经管科学化问题，

是一个基本前提，同时又是渗透于人力资源经管各个环节之内的重要

元素。笔者在这里无意于全面论述人力资源经管科学化的总框架及基

本原理，而是试图立足于公共部门人力资源经管创新，对知识经济时

代人力资源经管科学化的几个关键问题进行思考，提出对策，旨在使

公共部门人才迅速成长、脱颖而出和才尽其用。

一、人力资源经管科学化的涵义现代人力资源经管是从传

统人事经管转化而来的。人力资源经管脱胎于人事行政，又有别于人

事行政，二者差别很大。其质的区别在于所对应的经济形态不同。传

统人事行政是适应工业文明的产物，它以严格的规制对员工进行经管

为主要特征，着眼于提高组织整体效能，是为完成组织的目标而实行

的战术性、技术性经管工作。人力资源经管是适应后工业文明的产物，

它是将工作人员作为一种主动的资源进行经管，是通过放松规制、开

发心智等新措施，激发员工的工作主动性和创造性，着眼于提高个体

智能，进而增强组织适应外部环境的能力，因而人力资源经管是具有

战略与决策意义的经管活动。人力资源经管注重把开发人的潜能与实

现公共组织的目标紧紧地联系在一起，这是传统的人事经管中所没有

的。

这些区别，决定了人力资源经管科学化与传统人事行政科学化，

也是既有量的区别，又有质的不同。传统人事行政所依托的理念是规

范、管制；而人力资源经管所依托的理念，是发展、创新。人事行政

的理论是以古典经管学、行为科学、行政学等学科为知识背景，运用

常规研究方法，吸收相关学科营养，建立起来的传统理论；而公共人

力资源经管理论则是以现代公共经管学、资源经济学、公共部门经济

学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识经管方法，依靠信

息技术作为平台和手段，装备起来的全新理论。传统人事行政有一门

边界比较清晰的学科，即人事行政学，作为其基本的理论形态；而人

力资源经管理论，没有也不可能有一门学科作为其基本的理论形态，

甚至连一门主干理论形态的学科也未必会有，它是以多学科相融合的

理论格局对经管实践产生影响和进行干预。也就是说，学科的“边缘

化”已经到了完全模糊了学科界限的程度。

人事经管理论是一门比较成熟科学，而人力资源经管的理论形态

还处于初创阶段。二、提高别人素质首先要提高自身素质公共

部门人力资源经管部门要从传统的主要从事人事行政经管和事务工

作中走出来，把人力资源能力的开发放在战略的位置，作为工作的重

中之重，首先就要提高人力资源经管人员自身的业务素质和思想水

平，将人力资源部门建设为既是人事行政经管的办事机构，又是领导

班子实施人才战略的参谋部。人力资源经管的科学化，有赖于人力资

源经管机构和人员自身的科学化。目前，有的公共组织虽然将原来的

人事部（司、处、科、股等）改为人力资源部，但部门职能与工作内

容并没有发生相应变化。这些机构中的人员结构也没有大的变化，不

少干部是由政治工作干部或军队干部转业而来的，有的未经过现代人

事经管知识的正规训练。而且，由于人事工作仍然以手工操作为主，

效率与质量难以提高，人力资源经管工作没有全面展开，直接影响了

公共组织战略的实施效果。

公共部门人力资源经管者，要把转变自身观念作为第一位的任

务。从过去“管”字当家，习惯于做经管性工作，喜欢别人叫自己“领

导”，转变到“服务”为主，既为上级领导服务，又为普通工作人员服

务；从满足于事务性工作，转变到做好实施人才开发战略的参谋性工

作；从满足于片面做好静态经管，转变到全面实施动态经管；从历来

的等人上门的被动式工作方法，转变到走出去主动参与式工作