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企业并购中的人力资源整合

[摘要]企业并购过程中，由于不同的企业其文化背景

必然存在差异，因此并购中难免文化冲突的产生及人力资源

重新整合的过程，而整合过程不慎导致的人才流失是多数企

业并购失败的关键所在。因此，实施并购的企业应充分认识

到文化冲突在并购和人力资源整合过程中的重要性，并采取

有效措施解决这一问题，尤其是双方企业的员工流动问题。

[关键词]企业并购人力资源整合员工流动激励机制

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1002－

6908（2007）0820094-01

20世纪90年代以来，跨国并购活动高潮迭起，越来越

多的跨国公司以并购或收购的方式作为核心投资和经营战

略，以达到降低成本、增强竞争力、扩大市场份额的目的，

巩固和增强自身的国际竞争力。但据有关资料统计，企业并

购成功率不到5％,一个重要原因在于整合时没有处理好人

力资源整合与企业文化融合、战略协调等的关系，导致员工

尤其是核心员工的流失率过高，并购走向失败。

一、案例的启示

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（一）案例一:思科的收购概念。1999年思科公司收购

了一家生产光纤设备的公司Cerent，收购价格是63亿美

元。这是迄今为止思科公司最大的一起并购行动，而谈判只

花了三天零两个半小时，而且思科很快就把Cerent同化到

自己公司中来。思科并购的秘诀，就在于正式并购前就做了

大量准备工作。当时公司组成一个SWAT小组，来专门研究

同化工作的每个细节。在并购的两个月后，每个Cerent的

员工都有工作、有头衔，都知道奖励办法和保健待遇，并直

接与思科公司内部的网站相联系。并购后，Cerent公司原

有员工中只有4人离开新公司，而新公司的经营越来越兴旺。

（二）案例二:宏基收购康点。1987年，台湾宏基电脑

公司收购了美国生产微型电脑的康点公司，但此后3年累积

亏损5亿美元。到1989年，宏基公司只好以撤资告终。其

失败的真正原因就是“人力资源整合策略”出现了故障。无论

收购前后，康点公司均发生了人才断层危机，而宏基公司又

缺乏国际企业管理人才，无法派员填补此成长的缺口，另外

康点公司研究人员流失严重，无奈，宏基被迫宣告并购失败。

（三）案例分析。对案例一的分析我们大致可得出企业

人力资源整合成功的原因：①在于确定一个整体性的目标，

并紧紧围绕这一目标制定相关的行为措施；②尽力留住企业

关键性人才，减少并购带来的心理冲突；③通过有关措施取

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得员工的信任；④鼓励沟通。⑤新领导班子从合作精神、组

织能力、决策能力、尊重他人的态度等方面对人力资源进行

选拔和培训，取得良好效果。案例二的失败可总结如下：①

前期并购的成功并不意味着以后的经营会一帆风顺，相反，

因并购的盲目性或并购后经营不善，可能造成人力资源的流

失或匮乏，结果得不偿失。②对于被并购企业高层管理人员

的去留必须做好安排，他们的大量流失会使原企业的管理体

系在短期内解体，影响企业的发展前景。

因此并购后的整合运营，特别是人力资源的整合问题不

容忽视。当一个企业进驻另一个企业时，如何尽快消除对抗

情绪，使之迅速融合，充分调动原有员工人力资源的积极作

用，通过适当途径补充人力资源的缺口，使企业并购的预期

目标得以实现，是任何一家进行并购的企业必须认真探讨的

问题。

二、企业并购面临的挑战

从案例中我们可以得到一些