绩效管理名词 简答 论述题.doc

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绩效管理总复习名词、问答、论述

绩效管理：是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。

组织文化：通常指组织成员在长期生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。简答地说，组织文化通常表现为人们已经习惯了的行为方式。

工作分析：是通过系统全面的情况收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织组织进行改善绩效管理。

战略性人力资源：即围绕着企业战略目标而进行的人力资源管理。

战略性绩效管理：是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方式进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度，是以战略为导向，并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位的发生联系，并适时进行控制的体系。

绩效计划：从“名词”角度看，绩效计划是评价期间内关于工作目标和标准的契约，从“动词”角度看，绩效计划是领导和下属就评价期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标注进行充分讨论，可形成契约的过程。

绩效目标：是对员工绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照表。

绩效评价指标：指的是对评价者的绩效进行评价的各项目。

绩效标准：是指在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。

绩效评价尺度：是用来将实际的绩效和绩效标准进行比较，并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具，它是在绩效标准指导下用来衡量实际绩效的一把尺子。

绩效考核：又被称为绩效评估、绩效评价或业绩考核，它是运用科学的考核方法，依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核和评价，并将评定的结果反馈给员工的过程。

信度：是指绩效考核结果的一致性和稳定性程度。

效度：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度。

晕轮误差：又称晕轮效应，是指评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他会倾向于据此推论该人其他方面的特征，从而造成以偏概全，产生评估误差。

首因误差：也称第一印象误差，是指员工在绩效实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性影响。

近因误差：近因即最近的印象，由于在形成印象过程中不断有新信息提供，而原来的印象已渐渐淡忘，导致最近的印象对人的认识具有重要的影响。

宽大化倾向是绩效考核中一种比较普遍的误差行为，它是指考核主体在考核过程中有意放宽考核标准，对被考核者所作出的评价往往高于实际业绩的倾向。

绩效反馈：是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和至员工双方达成对评估结果一致的看法。

绩效面谈：是指绩效结果反馈与被考评人之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。

绩效改进：是一个整体性和系统化的工具与方法，指为有效解决绩效问题，运用系统思维，通过分析问题及其根本原因找到有效的解决方法，并选出最具经济效益的实施方案，从而提高组织绩效。

绩效加薪：是指将基本薪酬的增加与员工所获得的评价等级联系在一起的绩效奖励计划。

绩效奖金：是指企业依据员工个人的绩效评价结果，确定奖金的发放标准并支付奖金的做法。

特殊奖金认可计划是在员工努力的程度超出了工作标准的要求，为企业创造了优异的业绩或作出了重大贡献时，企业给予他们的一次性奖励。

自我报告法：通常指被评估人利用书面的形式对自己所从事的工作进行总结与评估的一种方法。

业绩评定表又称“等级量度表”，是一种出现比较早，也比较常用的方法，考核者通常使用事先印刷的表格，利用所规定的绩效因素对工作进行评估，把工作业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，最后得出工作业绩的最终结果。

因素考核法又称因素评价法，是一种应用非常广泛的岗位价值评价定量方法。

图解式考核也称图表尺度评价法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。

行为锚定等级评价法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作实际行为测评记分的考评办法。

关键事件：即员工或团队的关键行为产生的，对个人或团队绩效产生决定性影响的行为结果。

关键事件法：由考核者通过观察、记录被考核者的关键事件，从而对被考核者的工作绩效进行考评的一种方法。

360度绩效反馈：是指由被考评者本人、上级、下级、同事甚至客户等了解被考评者的人共同作为考评者,全方位的从各个角度来了解被考评者的绩效行为，达到改变行为提高绩效的目的。

工作标准法：是把员工的实际工作或工作标准与已有的制度的工作标准或劳动定额相比较来考