薪酬管理与绩效考核-试题2与解析.pdfVIP

《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（二）

一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分）

1、计酬方式多采用年薪或月薪形式，基本上不采取小时工资制的薪酬形式为

A.薪金

B.工资

C.奖金

D.福利

解析：1.1薪金

难度系数：0.9

按照国内外惯例，劳心者的收入多称为薪金，劳力者的收入多称为工资。在日本，工资是工厂劳动者的

收入形式，薪金是职能部门的收入形式；在美国，薪金一般是管理人员和专业技术人员的薪酬，计酬方式多

采用年薪或月薪形式，基本上不采用小时工资制。在薪酬管理实践中，我国企业往往把以月、日、小时等计

付的劳动报酬称为工资，将按年计付的劳动报酬称为薪金。

2、依据按要素分配原则，如下要素形式与薪酬形式存在不当匹配的是

A.管理要素-福利薪酬

B.劳动力要素-激励薪酬

C.资本要素-员工持股

D.劳动力要素-基础薪酬

解析：1.2.2.3要素薪酬

难度系数：0.6

要素薪酬是按要素分配原则在企业薪酬管理实践中的具体体现。从广义上讲，按要素分配包括按劳动力

要素分配、按管理要素分配、按资本要素分配等方式。其中，基础薪酬和激励薪酬从静态和动态两个层面集

中反映了企业按劳动力要素分配的理念。所以本书所指的要素薪酬并不包括按劳动力要素分配的薪酬体系构

成形式，只取按要素分配的狭义外延，即按管理要素和资本要素的分配方式。具体而言，按管理要素分配的

薪酬形式集中表现为经营者年薪；按资本要素分配的薪酬形式上主要体现为员工持股制度；基于员工持股制

度，企业还可将资本要素薪酬体系拓展至股票期权和期股等更为灵活的薪酬管理领域。

3、依据岗位价值匹配薪酬等级的薪酬体系称为

A.岗位薪酬

B.技能薪酬

C.要素薪酬

D.福利薪酬

解析：3.1岗位薪酬

难度系数：0.9

岗位薪酬体系是一种重视岗位本身差异性，而忽视岗位承担者差异性的薪酬制度。即使员工个人能力远

远超过其所担负岗位要求的知识或技能水平，也只能得到与其他担负同样岗位的员工同等的薪酬收入。遵循

这一逻辑，可能得到岗位薪酬体系的三大衍生要求：①鼓励员工胜任岗位要求；②不鼓励员工具有“超标”

能力；③不鼓励员工拥有“跨岗位”能力。

4、在各类岗位评价方法中，分类法更适用于规模较小、工作复杂性较低、工种较少的中小型企业，是

因为

A.分类法复杂，理解难度高，但存在较少的主观性误差

B.分类法复杂，理解难度高，且存在较多的主观性误差

C.分类法简单，理解难度低，但存在较多的主观性误差

D.分类法简单，理解难度低，且存在较少的主观性误差

解析：3.2.1.2分类法方法评价

难度系数：0.7

主要根据事先确定的类别等级，参考岗位工作内容和工作要求，对岗位进行分级定等。分类法的主要特

点为：岗位结构在岗位被评价排序之前就预先建立起来；对岗位的评价只需参照对岗位等级的定义把待评估

的岗位套进合适的等级里面即可。

分类法的首要优点是简单，花费费用少，理解难度低，对实施时间和技术支持的要求也不太高；其次，

相对于排序法，分类法更准确，客观，因为岗位等级描述都是一选定的评价要素为依据的，而且岗位等级是

预先确定的，所以等级结构能够更为整体性和客观性低反映企业的岗位结构特征。

其缺点是：岗位分级存在较强的主观性误差，准确度较低。导致更多的矛盾与争论。

5、如下属于激励薪酬计划的是

A.突出员工绩效挂钩的计件工资

B.具有外部竞争优势的基础薪酬

C.面向企业长期成长的要素薪酬

D.针对员工生活质量的福利薪酬

解析：7.1激励薪酬计划

难度系数：0.9

7.1短期激励薪酬计划

7.1.1计件工资计划

7.1.2奖金计划

7.2长期激励薪酬计划

7.2.1收益分享计划

收益分享计划指的是将一个部门或团队在本绩效考核期内生产成本的节约或人工成本的节约与上一考

核相同指标进行比较，然后按照某一个事先确定的比例，把节约额在这一部门或团队的全体员工中进行分配

的长期激励薪酬计划。

7.2.2利润分享计划

利润分享计划是指以企业盈利状况作为绩效考核标准，超过目标利润的部分在利润创造团队的成员或整

个企业的员工中进行分配的激励薪酬计划。利润分享计划主要包括现金利润分享和延期利润分享两