吉大绩效答案.pdfVIP

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1:115.工作考核与评定中运用最广泛的资料是()。

1.客观数据

2.人事资

3.评价数据

4.三者都是

2:30.下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是()

1.具有广泛性

2.具有主动性和能动性

3.具有针对性和及时性

4.具有真实性

3:54、绩效管理的中坚力量是()。

1.高层领导

2.一般员工

3.直接上级/主管

4.人力资源部人员

4:135关于绩效反馈信息应达到的要求,下述不正确的是()

1.具有广泛性

2.具有主动性和能动性

3.具有针对性和及时性

4.具有真实性

5:87、考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词,所以操作性、

信度较差的是()。

1.品质主导型

2.行为主导型

3.态度主导型

4.效果主导型

6:17.,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评

不太适合,绩效考核类型应选择()。

1.效果主导型

2.行为主导型

3.观察主导型

4.品质主导型

7:124在绩效管理中,,其评分数对被考评者的结果影响很大,约占

60%-70%的权重,一般为主的是()。

1.下级考评

2.同级考评

3.上级考评

4.外人考评

8:144分析工作绩效差距的具体方法不包括()

1.目标管理法

2.水平比较法

3.横向比较法

4.纵向比较法

9:59、绩效面谈的质量和效果主要取决于()。

1.考评双方的心理状态

2.是否成立了员工绩效评审委员会

3.考评双方对绩效管理制度的理解

4.考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度

10:145将员工在考评期内的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较,

衡量和比较其进步或差距的方法是()

1.水平比较法

2.目标比较法

3.横向比较法

4.纵向比较法

11:102.确定权重的方法不包括()

1.统计法

2.主观经验法

3.对偶加权法

4.权值因子判断表法

12:121.企业在设计考评方案的时候,具体的考评参加人由那些人组成,

一般那不考虑的因素是()

1.被考评者的考评类型

2.考评的目的

3.考评的时间

4.考评指标和标准

13:113.在人事资料中,工作表现的最灵敏的指标是()。

1.缺勤率

2.事故率

3.迟到情况

4.工作调动的频次

14:99.以下不属于绩效考核指标设计的原则是()

1.独立性与互补性

2.系统性

3.细化与少而精

4.可衡量性

15:137绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法是()

1.排列法

2.比较法

3.分布法

4.对比法

16:10.效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产生和贡献,而不关

心行为和过程,行为主导型的考评内容以考评员工的()。

1.工作效果

2.工作态度

3.工作业绩

4.工作行为

17:108.员工对他们自己的工作绩效所作出的评价,一般情况下是比他

们的主管和同事对他们所得出的绩效等级()

1.低

2.高

3.一样

4.说不清楚

18:118.绩效考核的最后一步,是员工和管理人员一起()

1.缓解矛盾

2.增进感情

3.进行改选

4.回顾和讨论考评的结果

19:51、参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括()。

1.高层领导

2.客户

3.一般员工代表

4.主管经理

20:117.评判数据一般评定,为主的是()。

1.下级

2.上级

3.自我

4.同事

21:100.在绩效考核指标设计原则中,绩效考核的指标的内涵和外延应

该界定清楚、明晰,不会发生歧义的设计原则是()

1.独立性与互补性

2.系统性

3.细化与少而精

4.可衡量性

22:20.而通过工作分析可以确定绩效考核的标准,绩效考核指员工比

较()

1.实际绩效

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