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4个关键点+1个思维模型

这个现实挑战，其中包含两个关键思考：

o第一，怎样的培训项目，业务部门的认可度较高？

o第二，如何做培训项目设计？

培训项目设计一直以来都是学习发展的一大痛点，大家对于培训项目设

计特别容易陷入一个误区——把“培训项目设计”和“课堂教学设计”画上

等号。

培训项目设计，对于培训管理者的综合能力要求很高，至少要在认知层

面、专业能力层面、业务能力层面和服务意识层面都需要有所建树。

本文不是向大家介绍做得好的培训项目设计案例，而是想跟大家分享一

个经过实践检验的敏捷设计思考框架。如果你手上刚好也有培训项目设

计的工作任务，希望能够给予你启发。

抓重点，投其所好

怎样的培训项目，业务部门的认可度较高呢？

在我的工作经历中，有两任直线上司都是业务线的总经理，因此也锻炼

了我的业务意识。基于过往的实践经验发现，赢得业务部门认可、配合

度及通过率较高的培训项目通常具备以下4个重点：

o第一：重需求

o第二：重目标

o第三：重练习

o第四：重实战

在近几年的工作中，我深刻地意识到：业务部门在人才培养的系统性可

能有所欠缺，但在人才培养的重点把握上还是非常精准的。因此，如果

想要设计的培训项目能够获得业务部门的认可，必须要站在业务部门的

视角来设计。

重需求

需求调研这是业务部门判断培训项目的第一要点，做业务的人天天跟客

户沟通，深知客户需求把握的重要性，没有把握好需求就不可能会有好

的业务结果。所以，培训部门设计的学习项目，如果前期没有跟业务部

门做深度需求调研，那是没有办法赢得业务部门的认可和支持的。

重目标

目标导向影响培训交付的关键要素。年初在跟集团子品牌的总经理沟通

2021年关键岗位的培训计划时，对方就提出要再次明确培训目标的需

求，同时对方也很清楚不能简单粗暴地直接用业绩提升来做为培训项目

目标，其实当时我是非常高兴的。遇到一个懂培训的总经理，对于后期

的项目推进是非常有帮助的。所以，如果你能够根据四级评估的维度来

确立出明确的目标，尤其是有具体、量化的行为目标的时候，业务部门

对于你的培训项目也会很有信心。

重练习和重实战

练习和实战是培训项目设计中最重要的部分。可能业务部门老大不知道

什么是721培训模式，但业务部门老大知道培养一个员工，真正的战场

在一线岗位上，真正有效的方式是练习和在岗实操。所以，你的培训项

目设计必须强化练习和实战这个环节的内容，重点讲解这个部分你打算

怎么做。

人才培养是个系统工作，需要不同的业务单元相互协同配合才能够发挥

1+12的效果。所以，你的培训项目设计得有多科学、多系统，但如果

不能够准确地把握业务部门的需求，不能站在业务部门的角度思考问

题，那就没有办法赢得业务部门对培训项目的支持和认可。那无论你是

花了多少的预算，请来了多知名的老师，缺乏了一线的有效支持，那培

训项目最终也是难以获得应有的商业结果的。

所以，抓重点，投其所好，其实隐含了双重意思。

第一重意思是：我们在做培训项目设计时，首先要抓住组织人效提升的

重点，基于人性的需求，秉持科学学习理念，设计完整体验，才能使企

业学习的产出实现价值最大化。

第二重意思是：光有科学的教学设计逻辑是不足以实现企业学习产出价

值最大化的，必须要抓住业务部门老大的需求，透过有效沟通，赢得一

线对培训项目的认可和支持，透过相互协同培养，才能够将学习产出实

现价值最大化。

所以，根据我的实践经验认为，在不考虑后续执行落地效果差异的前提

下，在需求、目标、练习和实战这4个环节做得足够深入的培训项目获

得业务部门的认可度较高。

培训课程→业务流程

课堂教学→完整体验

要使企业学习的产出实现价值最大化，就需要把学习项目看做一项业务

流程，而非独立的培训课程。这意味着我们在做培训项目设计时，需设

计完整的学习体验，而不仅仅局限于课堂教学。

安德鲁杰婓逊在《将培训转化为商业结果》这本书中，提出了学习的新

模式：

o从关注“课堂实施”转向关注“实现结果”

o从关注教学设计“”转向关注“学习体验设计”

尤其是在提倡组织创新和终身学习的VUCA时代，仅仅靠简单提供传统

的培训课程是无法完成这些需求的，无论学员出勤率多高都不可能。如

果想从公司对培训的投