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142823人力资源论文

关于基层税务系统人力资源管理存在的

问题与对策

为适应知识经济时代的飞速发展，税务系统对其人力

资源的管理必须做出更高更新的要求。作为税务组织的管

理者必须充分认识“人”才是达到组织目标的关键与核心

所在。因此，研究目前我国税务基层部门人力资源管理中

存在问题具有重要意义。

根据笔者在税务部门实践工作中发现，在基层部门一

定程度上存在沿袭传统人事管理理念和方法，人力资源管

理还停留在事务性管理层面，缺乏对所在岗位人力资源整

体情况、结构比例做细致分析，缺乏人力资源开发与管理

战略规划,其激励机制存在理性公平观尚不健全；税务组织

文化建设滞后等问题。

一、提升人力资源质量而不是数量

人力资源质量，是人力资源在质的方面的规定性，这

是区别不同人力资源个体和总体的关键因素。在与人力资

源的数量相比，其质量方面显然更为重要。

1.税务机关人事部门目前每年都会安排进行全员岗位

培训、业务培训和思想政治教育，在注重提升整体人力资

源素质的同时却没有达到相应的质量。人事部门可以每年

通过对人力资源的体质水平、文化水平（以接受教育的年

限来衡量）、专业技能水平（以接受业务培训的年限与等

级、专业技术人员的职称等级等来衡量）、情智能力的高

低（智商、创造力、情感智力等）、道德水平等进行个体

职业能力因素综合测试，并统计分析进行人力资源分类培

训提升质量。分为：（1）核心税务干部。这一类人员拥

有与组织目标直接相关的专有技能（如征管业务能手、稽

查业务能手等）。这些人员通常从事的是比较复杂的知识

性工作，这样的工作需要高水平业务能力和丰富的实践经

验。机关应继续给予更多更高层次培训。（2）重要税务干

部。这一类人员拥有对组织目标相当有价值的技能，其业

务技能相对核心税务干部来说并不是非常精通，他们从事

预先设定好的传统工作。机关应进行普通层次业务培训，

提高日常工作的业务熟练程度。（3）基本税务干部。这一

类人员多为部队转业或者其他单位跨行业调入人员等组

成，所拥有的业务技能比较缺乏，难以独立完成与业务相

关工作。机关应进行基础层次业务培训，提高普通业务熟

练程度。

2.授课模式上，以集中授课为主，巡回授课为辅；在

授课方式方法上，改变传统的填鸭式教学方法，采用案例

式、情景模拟式、互动式教学方式，同时完善授课质量评

估；建立绩效考核机制。考试方式方面，专题集中培训可

实行讲完即考的形式，增加学习动力，务求学习实效；考

试结果的运用方面，根据实际情况建立学习培训档案，将

培训成绩与个人待遇相结合，使综合成绩好的人员政治上

有待遇、经济上见实惠、感情上受尊重、激发大家学习的

主动性。

二、完善人力资源激励机制

科学有效的激励机制对于调动广大税务干部职工工作

上的积极性和创造性具有十分重要作用，成功有效的激励

机制可以使干部职工自觉努力去完成组织分配的任务，实

现组织的目标。

目前在基层税务系统，激励机制理性公平观尚未完全

确立。税务人员在判断单位对其是否公平,很大程度上受其

个人公平观的影响,不同个人对单位某项措施可能有截然不

同的感受,甚至同一职工在不同心理状态下,对同样的措施

也会有不同的感受。面对税务干部职工的不同心理，笔者

认为税务组织领导者在激励机制计划上应该注意以下三

点：（1）只有组织乐意为职工、各部门或者组织绩效提供

不同的激励时，激励计划才是有效的。使激励性报酬从激

励的动机性目的转变为奖励保证。激励性报酬计划的主要

目的不是在所有情况下都可以取得好的结果，而是激励绩

效改善。因此，如果计划要取得成功，那么一定不能奖励

差的绩效。（2）年度奖励预算一定要足够多以强化优异绩

效。如果奖励预算是在保证奖励的增加不会超过特定的限

制（通常以工资总额的一定比例确定）的基础上制定的，

这些限制将会影响对出色个人或部门绩效的奖励。（3）必

须确定与计划的实施和管理相关的管理成本。这些成本可

能包括建立绩效标准的成本和进行记录增加的成本。为了

与职工沟通该计划，回答相关问题和解决与该计划抱怨的

所付出的人力，时间也包含在这些成本中。

三、建设以人为本的组织文化

优秀的组织文化可以规范税务干部职工的日常行为，

容易被职工认同和接受，由于大家的认同，就会自觉地用

组织的价值观和行为准则来规范和要求自己，并提高工作

职责上使命感和责