OKR创建与落地实战.pdf

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二0二一年六月一日

HR组织能力提升八连讲

第1讲

OKR认识与实践落地

HR组织能力提升八连讲

第1讲

OKR认识与实践落地

课程目标:

OKR是不是一定要干掉KPI,KPI过时了吗?

KPI和OKR的“大同”“小异”

OKR的本质是什么?

OKR落地运营步骤

OKR模式下的绩效管理

OKR模式下的激励

绩效评价指标的三种类型

2、关键绩效指标的“特征”

1、非经济评价指标(不以人民币、美元等货币单位计算)

2、频繁的开展评价(每天或者每周为评价周期24/7)

3、所有员工都需要理解评价指标并采取正确行动

4、有重要影响(影响大多数核心关健成功因素)

5、有积极的影响(以积极的方式影响其他许多绩效评价指标)

2、OKR是什么?

OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,

把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

ObjectivesandKeyResults,目标与关键成果法。

O:企业目标,用来明确方向。

KR:关键成果,用来量化目标。

OKR就是为确保达成企业目标的关键结果分解与实施。

OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

OKR是一种思维模式

1、大同

①都是目标管理:在英特尔,它叫做MBO;

在微软,它叫做CBI

在谷歌,它叫做OKR

在索尼,它叫做KPI

②逻辑对应:Performance,对应到OKR,就是O,是目标

Indicator,对应到OKR,就是KR,是指标

③都需要自上而下分解

上级的指标(keyresults),是下级的目标(Objectives)的基础

2、小异

①OKR是内部公开的

②非确定型OKR是可以自下而上的

③OKR不是绩效考核工具

OKR的前世今生

拉里、谢尔盖

在Google

成功施行OKR

Intel总裁

安迪.格鲁夫

发明了OKR

成熟

彼得.德鲁克

目标管理(MBO)诞生

前身

OKR的前身“目标与关键成果法”OKR

(ObjectivesandKeyResults)

1987~1998年间,英特尔CEO安迪

–格鲁夫将MBO引入英特尔并做了

修改。他认为

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