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心理科学进展2014,Vol.22,No.8,1269–1281

AdvancesinPsychologicalScienceDOI:10.3724/SP.J.1042.2014.01269

工作激情研究：理论及实证*

张剑宋亚辉叶岚ZakariaHocine

(北京科技大学东凌经济管理学院,北京100083)

摘要根据研究范围具体化程度的不同,工作激情的概念可以从3个层面进行理解：由一般激情引申而来

的工作激情、组织领域的工作激情和特定工作情境中企业家的工作激情。3个层面的概念均认为工作激情是

一个包含情感、认知和意愿三因素的构念。工作激情相关模型主要包括激情的二元模型、员工工作激情概念

模型、企业家激情体验概念模型和企业家激情感染模型,这些模型各具特点并互为补充。工作激情相关实证

研究主要包括工作激情的来源研究、工作激情对个体行为和心理结果的影响研究以及工作激情与行为和心理

结果间的作用机制研究。现有实证研究数量非常匮乏,应用模型单一,研究内容分散。本研究提出工作激情研

究整合模型,为工作激情的系统研究提供思路。

关键词一般激情;工作激情;企业家激情;整合模型

分类号B849:C93

1引言20世纪末期,心理学研究者在“积极”思潮的

引领下,致力于“如何使人类的生活更加富有意

《哈佛商业评论》在2002年发表了一篇题为

义”的研究(SeligmanCsikszentmihalyi,2000)。

“唤醒你的工作激情”的文章(Boyatzis,McKee,

组织领域中“积极组织行为学”(POB,Positive

Goleman,2002),指出当你在工作中“陷入困境”和

OrganizationalBehavior)应运而生,目标是对工作

“无聊”、对自己“失望”、或是感叹“生命太短暂”

场所中具有积极导向的,能够被测量、开发和有

时,就该唤醒工作激情了。激情帮助个体走出困

效管理的,能够提升绩效的人力资源优势和心理

境,重拾对工作和自己的信心;充满激情的员工

能力加以研究和应用(Luthans,2002)。研究者们发

在组织中高质高效地工作,组织将从中获益(Ho,

现获得更多报酬不一定会提高生活满意度

Wong,Lee,2011)。可现实状况却令人沮丧

(Seligman,2002),在工作中找到激情可能是提高

(Boyatzisetal.,2002)：例如,某专业人力资源服

生活满意度的更重要方法(PerttulaCardon,

务企业曾经对1060个职场人士进行调查,数据结

2011)。工作激情包含对工作喜爱(甚至是热爱)的

果显示仅有2.5%的人能时刻保持工作激情,

积极情感,持续、有意义的幸福状态(Baum,Locke,

97.5%的人或多或少缺乏工作激情,其中50.3%的