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第一讲;关于本课程讲授安排的说明;基本概念;人力资源国际竞争态势;人力资源的重要性;3．现代竞争的重心：人力资源

世界银行统计，各种投资的回报比如下：

固定资产投资：1∶1．1

金融资金投资：1∶1．5

科技：1∶3．7

星火计划：1∶5

丰收计划：1∶8

员工培训投资：1∶10

;管理7S模型;人力资源对企业战略影响达40%;

;人力资源管理与传统的人事管理的区别;企业不同战略下的人力资源管理;企业战略;稳定战略下的人力资源管理：重点放在对员工的企业文化激励和职业生涯设计方面。

增长战略下的人力资源管理：（1）市场开发情况下：关心员工的培训和甄选。（2）产品开发情况下：特别注重一是培训，重点在技术人员，二是做好知识管理，如知识产权、知识积累、概念和想法等，形成自己的知识体系。（3）外延扩大再生产情况下：重点做好文化的融合。

收缩战略下的人力资源管理：以公司未来的发展战略为依据实施裁员。;集中战略下的人力资源管理：特别要注重知识的积累和培训工作。

差异化战略下的人力资源管理：重点应放在形成人力资源的差异化和多元化。

成本领先战略下的人力资源管理：关注人才选拔的配置，做到人与岗位之间的匹配，而不是搞人才高消费。;第二讲;“经济人”假设与

人力资源管理模式;内容;“自我实现人”假设与人力资源管理模式;

“复杂人”假设与人力资源管理模式;“亲善人”假设与人力资源管理模式;管理模式演变的规律;第三讲;部门主管的人力资源管理职能;把合适的人配置到适当的工作岗位上

引导新员工进入组织（熟悉环境)

培训新员工适应新的工作岗位

提高每位新员工的工作绩效

实现创造性的合作并建立和谐的工作关系

解释组织政策和工作程序

控制劳动力成本

开发每位员工的工作技能

激励部门内员工的献身精神

保护员工的健康以及改善员工的工作环境;各部门主管与人力资源部门主管的职能划分

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;第四讲;中国背景下的公共部门;公共部门人力资源管理的重要性;公共人力资源管理的热点话题;事业单位的聘任制改革

评选“最差公务员”或“十差干部”

各地纷纷实行政府雇员制度

数字化干部考核

;公开选拔领导干部

问责风暴、治庸风暴和廉政风暴

面向工人、农民招录公务员

领导干部实绩考核;社会变迁与公共部门人力资源管理;公共部门人力资源管理面临的挑战;公共部门人力资源管理的法制化决定了用人单位的自主性的削弱，缺乏必要的管理手段和方法

科层制的原生病

公共管理很少面对竞争，也极少对顾客负责

公共管理中绩效评估的难题使对人员的管理更难有显性的指标;各国政府人事管理变革的特点;惟有付高薪才能揽良才组织好政府;新加坡实行公务员退休养老金制度。每个公务员必须按每月工资的18%，加上单位按22%补助，一共40%作为公积金，足以成为其后半生的保障。一旦被开除公职或判刑，养老金即被取消。

新加坡公务员薪外无待遇，住房、用车、日用品等全部自己到市场上购买，杜绝了政府官员在这些方面的特权和腐败。;十万人申请纽约环卫局的千个职位;申请纽约警察职位的落选者举行游行;我国公共管理中的认识误区;现实公共人力资源管理中存在的问题;4．任人没有处理好专才与通才的关系。

5．高度集中的政治结构削弱了用人单位的自主权。

6．任人之中存在着不正之风。

7．绩效考核流于形式。

8．吃“大锅饭”现象严重，难以实施有效激励。;9．薪酬制度设计“一刀切”，难以公平合理。

10．培训形式主义、走过场，缺乏针对性，浪费培训资源。

11．各级主管和各部门主管不具备人力资源管理的技能。

12．传统文化中的劣根性（如轻法重情、威权主义和复杂的人际关系等）制约着人力资源管理的规范化建设。

;第五讲;对人的基本认识;人是重要的

人是难于管理的

人是需要尊重的

人是多样化的

对人的管理是一门艺术;积极的用人态度;知人善任;5．避免“彼得原理陷阱”

6．正确处理专才与通才的关系

7．用人之道：用人唯贤；用人所长；

能职相称。

8.用人不疑乎？;第六讲;职位管理的基本原则;;A;管理人员的来源;职权;经理;集权与分权;如何进行有效授权;（2）弹性授权。当部属有了一定工作经验，但技能欠缺时，不定时交给他们一些具有挑战性工作，同时给他们相当的工作支持。主管这时是扮演教练角色，把下属扶上马，言传身教，让部属尽快成长起来。;（3）不充分授权。扶上马以后，自然要送一程。当员工具有相当经验和技能时，主管可将非常重要的工作交给他做，如重要项目的谈判、公司最主要客户的拜访、公司重要决策的参与制定等，主管此时就摆脱了具体指导阶段，成了员工的坚强支持者，这类员工通常是公司的中层骨干。;（4）充分授权。实施充分授权的员工通常是公司的核心员工，是企业重点培养的对象，只