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浅析企业人力资源价值会计的货币计量研究

摘要：人力资源会计是会计学一个崭新的分支。是鉴别和计量

人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变

化的信息提供给企业和有关人士使用。在运用经济学、组织行为学

原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类

专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的

一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。

关键词：人力资源；会计；货币计量

一、人力资源会计的认识

人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优

势，它更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。因为它承袭了

传统会计学中的基本原理、基本方法，又在内容上有所创新变化，

构筑出一套完整的新会计体系，主要包括：（1）人力资源会计对会

计平衡公式产生巨大影响，传统会计平衡公式在人力资源会计引入

人力资产、人力资本和劳动者权益等概念后，将变为物力资产+人

力资产=负债+劳动者权益+所有者权益。（2）会计和人力资源价值

会计。（3）人力资产核算和劳动者权益核算。（4）设置人力资产帐

户、人力资本帐户、人力资产累计折旧帐户、人力资产成本费用帐

户、人力资产损益帐户、劳动者权益分成帐户。（5）人力资源会计

核算的帐务处理。（6）人力资源的会计报告。

二、人力资源价值会计计量的理论基础

人力资源会计在推行过程中最大的障碍和难点在于计量，我们

认为要提出一种合理可行的人力资源会计计量模式，至少需要了

解以下人力资源会计计量的两个最基本理论：投入论和产出论。

投入论认为人力资本是个人长期计划投资的产物。这种人力资产投

资会在较长时间内发挥作用，因此在会计上应按照权责发生制的

原则，先拟物化确认为一项资产，然后，再按配比的原则将资

产化的金额在人力资源的效益期内摊销计入当期损益。这是从企业

主体投入价值要补偿保全的角度建立的企业法人产权意义上的“人

力资本”，准确地应称之为“人力资产投资”，它是企业对人力资

源支出的单独计量并资本化的结果，通常包括人力资源的历史成

本、重置成本等。产出论认为，企业进行了人力资产投资并不意

味着有了人力资源的终生使用权，更谈不上对其拥有所有权，人

力资产投资的数额也就代表不了人力资源本身的价值。对于人力资

产应以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价的尺

度，在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销，性质上

又接近土地资源。职工或劳动者在这里投入的是有技能、有产出价

值的“人力资本”。

三、人力资源会计的货币计量方法

（1）以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法；未

来工资报酬折现法；该方法将员工未来若干年的工资报酬在企业受

益期限内按一定的折现率贴现，所得现值之和即为人力资源的价

值。调整后的未来工资报酬折现模式；该模型提出以效率因素作为

未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人

力资源价值。效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业

平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。其优点是：在职工工

资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地

反映人力资源产出的价值信息。其局限性是它用一个职工在未来五

年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了

人力资源的经济价值。该方法适用于注重人力资源在生产经营活动

中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。

（2）收益为基础的人力资源价值的货币性计量方法；经济价值

法：经济价值法是将企业或企业中的某一群体在未来特定时期内所

实现的收益的预测值中按人力资源投资率计算出属于人力资源投

资实现的部分的现值作为该企业或企业中的某一群体的人力资源

的价值。商誉评价法：这是将企业商誉评价的方法应用于人力资源

价值的评估。商誉评价法的具体做法是，将企业过去若干年收益中

超过行业平均收益部分累计起来，作为企业的商誉的价值，再将这

一价值乘上人力资源投资率，将其结果作为企业人力资源的价值。

调整后的随机报偿价值模式：调节器整后的随机报偿价值模式是我

国的研究者在对弗兰霍尔的随机报偿价值模式进行修正的基础上

提出来的。如果将企业的全部收益归结为人力资源所创造的价值，

就可能高估了人力资源的价值。为此，该模式引入“人力资源报酬

系数”对随机报偿价值、模式进行调整。

（3）以完全价值为基础的人力资源价值的货币性计量方法；完

全价值测定是以企业员工进入企业直到因退休或因病、死亡等原因

离开企业为止的这段时期内能够创造出的全部价值（即人力资源